Entretien vidéo différé : +20 idées de questions à poser selon le profil que vous souhaitez recruter

Entretien vidéo différé : y-a-t-il des questions spécifiques à poser selon le type de profil recherché ?

Comme dans un entretien classique, vous adaptez vos questions par rapport à de nombreux facteurs. N’oubliez pas que les questions d’un entretien vidéo différé vont être posées à tous les candidats pour un même poste. Vous devez donc penser au type de profil que vous souhaitez recruter et adapter les questions qui vous permettront de le déceler parmi tous les candidats.

Il y a 3 points majeurs sur lesquels vous pouvez proposer des questions différentes selon le niveau de séniorité attendu pour un poste.

Le niveau d’expérience

Ce type de questions permet en général d’obtenir le résumé de ce qu’a pu accomplir le candidat jusqu’ici. Pour un profil senior, on demandera de décrire une ou plusieurs expérience(s) significative(s). Pour un profil plus junior, on pourra tourner la question autour des compétences apprises plutôt que de parler d’expériences significatives.

Mais le niveau d’expérience est tout à fait relatif, surtout en fonction du poste que vous proposez. Pour certains métiers, l’expérience n’est pas le plus important et vous cherchez plutôt une personnalité et des motivations. Si tel est le cas, oubliez ce type de question qui ne vous apprendra rien et remplacez-le par des questions orientées soft skills.

Si vous avez vraiment besoin de quelqu’un de très expérimenté, posez au moins une question sur l’expérience mais adaptez-la à votre besoin pour que le candidat sache exactement comment enregistrer sa réponse. Par exemple : “Parlez-nous de vos différentes expériences professionnelles” deviendrait “Quelles expériences professionnelles pourraient vous aider à évoluer dans le contexte international de notre société ?”.

Bon à savoir : n’oubliez pas que l’entretien vidéo différé vous aide à déceler la personnalité des candidats en peu de temps. Est-ce qu’une question sur les expériences au sens large (et pas uniquement les expériences professionnelles) ne pourrait pas être utile pour mieux comprendre votre candidat en tant que personne ?

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Les perspectives professionnelles

Comment vos candidats voient-ils leur avenir professionnel de manière générale mais aussi au sein de votre entreprise ? Quels sont leurs objectifs ?

Ces questions sont très importantes pour arriver à déceler si votre candidat se projette sur le long terme et ce qu’il pourra vous apporter aujourd’hui, dans les mois à venir et même dans plusieurs années. Cela peut aussi vous aider à voir si sa personnalité correspond à ce que vous recherchez.

Si l’apprentissage et le développement sont des éléments ouverts à tous les niveaux de séniorité (on n’est jamais trop âgé pour apprendre !), les questions dédiées aux souhaits de formation ou au développement sont en général plutôt posées à des profils juniors. Il est important de déceler le potentiel d’évolution de ces profils, notamment en termes de compétences. C’est tout à fait possible avec l’entretien vidéo différé.

Pour les profils plus seniors, vous pouvez envisager de poser une question plutôt axée sur la façon dont ils ont pu gérer leur mobilité interne jusqu’ici. Ont-ils occupé plusieurs postes ? Ont-ils évolué d’un poste opérationnel à un poste à responsabilités ? Cela peut vous permettre de percevoir comment ces profils déjà expérimentés réagissent au changement ou aux opportunités au sein d’une entreprise.

La nécessité de manager ou non

Évidemment, si vous cherchez un profil de manager, vous allez devoir adapter vos questions d’entretien vidéo différé. En fonction de l’importance que revêt ce point précis pour le poste en question, vous pouvez soit poser une seule question assez générique, soit la séparer en deux.

Si vous posez une seule question sur ce point, vous devez pouvoir identifier rapidement deux éléments :

• le candidat a déjà managé ou non et de quelle façon
• le candidat a le bon mindset pour manager dans votre entreprise

Aussi, pensez à une question qui vous permettra de déceler les deux. Par exemple : “Quelles sont, selon vous, les 3 qualités d’un bon manager et expliquez pourquoi ?”.

Si le profil recherché est principalement un manager, notamment de plus grandes équipes ou avec un niveau hiérarchique élevé, vous pouvez séparer la question en deux :

• Une première question assez classique sur l’expérience de management
• Une question de mise en situation avec la possibilité de se préparer ou non, particulièrement adaptée au format de l’entretien vidéo différé. Par exemple : “Vous êtes en entretien annuel et votre collaborateur vous fait part de son envie de quitter l’entreprise, comment réagiriez-vous ?”.

Astuce : personnaliser les questions d’entretien vidéo différé sans les fermer

Il est intéressant d’adapter vos questions pour qu’elles soient plus personnalisées. Mais il ne faut pas qu’elles amènent un candidat à se sentir exclu.

Par exemple, vous pourriez tout à fait être face à un profil senior tout à fait motivé pour prendre les responsabilités d’un profil junior. Même si vous pensez que votre poste est adapté à des jeunes diplômés, évitez de fermer la question et ainsi de mettre de côté des gens plus expérimentés qui correspondent pourtant à votre besoin.

Concrètement, si vous envisagez de poser la question suivante : “Durant vos études, quel a été le projet le plus marquant pour vous ?”, ouvrez-la : “Durant votre parcours (études, expériences professionnelles…), quel a été le projet le plus marquant pour vous ?”. Vous maximisez vos chances de trouver la perle rare, peu importe son niveau de séniorité.

Les bonnes questions d’entretien différé selon l’étape du processus de recrutement

L’entretien vidéo différé peut intervenir à différents moments du processus de recrutement. Bien entendu, vous devez adapter votre questionnaire à cette spécificité. Par exemple, si vous utilisez l’entretien vidéo différé après un premier entretien, ne prévoyez pas de questions de présentation (ou alors une seule) et privilégiez les questions plus poussées sur la personnalité ou encore la façon de voir le poste, l’entreprise, etc.

Prenons 3 exemples.

• Si le questionnaire est envoyé à chaque nouvelle candidature sur un poste

Soyez vigilants et ne laissez pas votre candidat réaliser son entretien vidéo différé sans aucune information sur cette étape du processus. Vous risqueriez de le perdre !

La première partie de votre questionnaire pourrait être une question vidéo dans laquelle vous présentez l’entreprise et vous-même et expliquez pourquoi vous demandez à votre candidat de réaliser cet entretien vidéo différé. A la fin de votre vidéo, jouez la connivence, en demandant par exemple : “Maintenant que je me suis présenté, pourriez-vous faire de même en 1 minute ?”

Pour les questions suivantes, pensez à apprendre à connaître votre candidat : qui est-il ? Pourquoi est-il motivé pour vous rejoindre ?

• Si le questionnaire est envoyé pour mieux choisir entre quelques profils déjà avancés dans le processus de recrutement

L’entretien vidéo différé peut être utilisé pour pré-qualifier et présélectionner des candidats mais il a aussi la force de s’adapter à d’autres moments du processus de recrutement. Après un premier entretien RH par exemple, vous pouvez envisager un questionnaire qui va plus en profondeur sur plusieurs thématiques particulièrement intéressantes pour le poste. Des mises en situation, des questions pour détailler leur vision sur une thématique précise ou encore des exemples précis à donner sur telle ou telle mission.

Souvent, les entretiens vidéos différés enregistrés à cette étape seront regardés par vous mais aussi par les futurs managers et potentiellement futures équipes des candidats recrutés. C’est tout à fait l’occasion de co-construire avec eux le questionnaire pour qu’après des questions génériques lors des premiers contacts, ces questions correspondent plus spécifiquement à la façon de fonctionner de l’équipe, aux projets à venir, aux personnalités de chacun(e), etc.

• S’il s’agit d’un questionnaire de test

L’entretien vidéo différé a pour avantage de permettre aussi de faire passer des questionnaires de test. Préparez quelques questions pour identifier rapidement si votre candidat peut répondre à vos besoins en termes de compétence qu’elles soient relationnelles ou techniques. Par exemple, vous pourriez demander au candidat de parler dans une langue étrangère pertinente pour le poste afin de voir si le niveau linguistique est suffisant pour le poste.

Vous pourriez aussi proposer une mise en situation, notamment pour des postes nécessitant un contact facile. Par exemple, pour un futur chargé de relation clients, demandez-lui de réagir à telle ou telle demande dans une vidéo de 30 secondes, sans préparation de sa réponse.

En résumé, comme dans un entretien classique, adaptez vos questions au profil souhaité. La définition de poste et des compétences (hard skills et soft skills) est donc plus qu’essentielle !

Mais contrairement à des entretiens en visio ou présentiel, soyez particulièrement vigilants à poser des questions ouvertes car vous ne pourrez pas rebondir comme dans un entretien standard. C’est l’occasion d’évaluer l’ensemble de vos candidats sur les mêmes bases.

Et n’hésitez pas à utiliser toutes les options qui s’ouvrent à vous avec l'entretien vidéo différé : variez le type de questions (écrites, en vidéo), adaptez le temps de préparation en fonction du niveau de spontanéité recherché, co-construisez votre questionnaire avec les équipes pour faciliter l’évaluation de groupe, etc.

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