4 erreurs à éviter quand vous recrutez des profils rares : l’exemple des développeurs, à appliquer à tous les talents

Une prise de contact très envahissante

La prise de contact constitue la première impression d’un candidat. Si elle est ratée, il sera très difficile de rattraper le coup, si tant est que vous ayez la chance de vous améliorer. Dans certains cas, le terme de “harcèlement” peut-être utilisé par les candidats, notamment pour les profils les plus rares, possédant des compétences ou des expériences particulièrement recherchées.

Imaginez recevoir des dizaines de messages par jour de différents recruteurs, chacun vous relançant au bout d’une journée ou deux, en vous montrant toute leur impatience d’avoir de vos nouvelles. La plupart de ces messages sont impersonnels et ne vous présentent rien de concret sur le poste ou l’entreprise. Pourtant ces personnes vous pressent de leur répondre. Comment réagiriez-vous ? Comme la plupart d’entre eux, vous supprimeriez directement les messages et ne voudriez plus entendre parler des gens qui les ont envoyés. Quel dommage pour votre image et votre crédibilité !

L’erreur du recruteur : imaginer qu’il est le seul recruteur à vouloir que ce talent postule à son offre et oublier que ce talent n’est très probablement pas en recherche active d’emploi.

Sachez d’ailleurs qu’en Europe, les candidats passifs sont plus de 80% (chiffre issu de notre étude avec YouGov sur les attentes des candidats par rapport à leur relation avec les recruteurs).

Ce qu’il faut améliorer absolument :

1. La personnalisation de vos messages, l’adaptation des textes au profil de la personne que vous cherchez à séduire. Cela passe par une personnalisation par rapport à l’expérience, aux compétences mais aussi à la personnalité et aux centres d’intérêt. Si la personne est active sur les réseaux sociaux, il sera plus facile d’identifier la meilleure approche : l’humour, une information intéressante sur un nouvel outil, le témoignage d’un collaborateur et ses astuces avec tel ou tel langage informatique, etc.
2. Votre stratégie de relance. Oubliez tout de suite les relances trop rapides ou basiques. Laissez ce talent souffler, il est probablement sur-sollicité. Ne précipitez rien, prenez le temps de nouer une relation avec lui. Et si après 2 messages suffisamment éloignés dans le temps l’un de l’autre, vous n’avez toujours aucune réponse… Pensez à préparer l’avenir. Ce candidat ne vous répondra probablement pas pour le poste que vous souhaitez pourvoir rapidement, mais peut-être pourriez-vous lui proposer de s’inscrire à votre vivier de talents pour de prochaines opportunités.

Le petit + auquel il faut réfléchir : pensez cooptation ! Ce type de profils peut être plus facilement approché via une connaissance commune. Vos collaborateurs peuvent être une source de contacts pertinents qui évoluent au sein de leurs réseaux. Le premier contact ne se fera pas avec vous, et c’est peut-être pour le mieux dans certains cas. Lorsque vous commencerez à échanger avec le talent, il aura vraiment envie de vous parler : un vrai atout pour la suite du processus.

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Un descriptif de poste vague ou très exigeant

“Pour moi c’est un signal d’alarme quand je vois qu’il y a trop de compétences différentes demandées, ça veut dire que les entreprises et recruteurs n’ont pas d’attentes claires sur leurs besoins” explique Ricardo Tovar (Software Engineer) dans le webinar “What Developers Hate Most About the Hiring Process & What Recruiters Should Do Instead” auquel CleverConnect a participé.

La fiche de poste joue toujours un rôle central dans un processus de recrutement et si le talent la consulte, il peut tout à fait :

• ne pas être motivé en voyant une fiche de poste succincte et sans détail sur les missions et surtout le quotidien
• prendre peur devant la grande quantité de compétences obligatoires souvent synonymes que l’entreprise cherche un mouton à 5 pattes (nous vous rappelons que cela n’existe pas !)

Si l’offre d’emploi ne fait pas mouche, vous perdrez un candidat potentiel et vous ne lui donnerez pas une bonne image concernant votre pertinence et votre stratégie. Vous vous privez donc de ce profil pour ce poste mais aussi très certainement pour les suivants.

L’erreur du recruteur : avoir publié une offre d’emploi sans veiller à sa cohérence vis-à-vis du marché de l’emploi, des profils disponibles et de ce qui peut les intéresser.

Ce qu’il faut améliorer absolument :

1. Revoir la façon dont vous travaillez avec les hiring managers pour être sûr de proposer une fiche de poste réaliste, qui n’est pas une “liste au Père-Noël”. Cela veut dire que vous devez apprendre à challenger les managers qui recrutent pour éviter de perdre du temps à chercher un profil qui pourra faire le travail de 3 personnes en même temps (encore une fois, cela n’existe pas.)
2. Aller au-delà du descriptif des missions et construire une vraie histoire au sein de votre offre d’emploi. Le talent doit se projeter et arriver à identifier à quoi ressemblera une journée type dans votre entreprise : quelles technologies va-t-il utiliser ? Quels sont les projets du moment ? Avec quels profils travaillera-t-il ? C’est un point extrêmement important selon Ricardo Tovar, qui manque cruellement à la grande majorité des offres. C’est le moment de sortir du lot.

Le petit + auquel il faut réfléchir : présentez votre offre d’emploi de la bonne façon : le design est très important et vient compléter la qualité du texte que vous aurez préparé ! Pour cela, il est possible de profiter de tous les avantages qu’offre un site carrière intelligent : des offres d’emploi augmentées (photos, vidéos, mise en page…), des espaces pour compléter l’offre avec des contenus de marque employeur, etc.

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Un mauvais choix dans l’ordre des entretiens

Pour certains développeurs, l’ordre défini classiquement pour les entretiens n’est peut-être pas le plus pertinent. La majorité des profils techniques passent non seulement des tests de compétences mais aussi des entretiens techniques, avec le futur manager ou quelqu’un de son équipe. Et ceci en plus de l’entretien (ou des entretiens) avec le recruteur.

Souvent, ces profils aimeraient rencontrer prioritairement le manager technique car celui-ci peut lui expliquer plus en détail les tenants et aboutissants du poste et répondre à ses questions précises, notamment sur les technologies. Si les réponses leur conviennent, ils passent ensuite à l’entretien RH. Il est clair que ce type de profil doit être convaincu de continuer le processus de recrutement et ce n’est pas aisé. S’il s’attend à avoir des détails sur le quotidien, peut-être qu’un recruteur, même le plus formé possible sur les sujets techniques, ne pourra pas lui donner toutes les informations nécessaires.

L’erreur du recruteur : vouloir suivre des règles standards, qui ne correspondent pas à des profils spécifiques. Il faut savoir rebattre les cartes et tenter de nouvelles approches, alignées avec les attentes de chaque profil recherché.

Ce qu’il faut améliorer absolument :

1. Vous pouvez tout à fait tester de changer l’ordre des entretiens pour voir si cela aide les candidats à mieux se projeter. D’ailleurs, Coralie Nohel (qui recrute des profils IT chez Zenika) va plus loin dans la démarche en permettant aux candidats de choisir l’ordre des entretiens ; elle place le pouvoir dans les mains des candidats, qui se sentent écoutés et compris.
2. Commencer à demander des feedbacks à vos candidats et les lire/écouter en détail pour identifier comment le processus de recrutement peut-être amélioré, quelles étapes doivent rester, évoluer ou peut-être même être supprimées.

Le petit + auquel il faut réfléchir : proposez un entretien vidéo différé ! Cet outil a deux avantages : il vous permet de montrer que vous mettez l’innovation au cœur de votre processus de recrutement et il peut remplacer certains entretiens courts de prise de contact et libérer du temps pour les entretiens techniques et les tests. Ce sera aussi l’occasion de partager des contenus de marque employeur en amont des questions et au moment des questions afin d’aider le candidat à s’imprégner de la culture de l’entreprise.

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Une absence de visibilité sur le processus de candidature

Quelles étapes dans le processus ? Combien de temps entre chacune des étapes ? Quel type d’entretien ? Quelles sont les attentes ? Combien de personnes rencontrées ? Ces questions font partie des interrogations récurrentes des candidats. Bien souvent, ils n’ont jamais les réponses avant d’entamer un processus de recrutement.

L’inconnu est un véritable frein pour tous les candidats. Plus de 30% des candidats arrêteraient un processus de recrutement faute de transparence sur l’état de leur candidature (étude YouGov / CleverConnect sur les attentes des candidats par rapport à leur relation avec les recruteurs). Ils ont besoin de savoir à quoi s’attendre et ne pas avoir de doute, pouvoir préparer des entretiens en ayant le contexte et connaître les règles du jeu dès le départ, notamment sur les tests techniques.

L’exemple de l’utilisation de l’IA est flagrant : en tant que développeur, l’IA est un véritable outil d’aide et d'accélération du travail. Le candidat a-t-il le droit de s’en servir pendant les tests de code informatique ? Si les règles ne sont pas claires dès le départ… l’entreprise peut crier à la tricherie tout comme regretter que le candidat n’y ai pas eu recours. Dans les deux cas, c’est vraiment dommage car un manque de communication de votre part aura semé le trouble.

Quoi qu’il arrive, il faut définir un processus logique et donner toutes les informations sur ses étapes et leurs raisons d’être aux candidats en amont, pendant et aussi après le recrutement (et ce, même si le résultat est un refus de candidature).

L’erreur du recruteur : ne pas placer la transparence au cœur de la démarche de recrutement et laisser le doute et les interrogations s’installer en prenant le risque de perdre (définitivement) la confiance du candidat.

Ce qu’il faut améliorer absolument :

• Définir un processus de recrutement avec des étapes claires et les décrire dans la fiche de poste. Il faut les rappeler régulièrement via un email ou un SMS, expliquer où le candidat en est, ce qui reste à faire, etc. Mieux vaut aussi dire quand il y a du retard plutôt que de laisser le candidat sans information.
• Mettre des règles en place avec les hirings managers et insister pour qu’elles soient respectées. L’idée est de les faire s’engager sur des délais de réponse notamment mais aussi à ne pas ajouter d’étapes au processus par exemple.

Le petit + auquel il faut réfléchir : l’automatisation ! Facilitez-vous la vie en utilisant des outils qui permettent de préparer des communications, de les personnaliser et de les envoyer automatiquement. Les outils de CRM sont là pour ça. Les communications régulières ne vous prendront pas plus de temps mais donneront bien plus de valeur à l’expérience que vivent vos candidats.

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