Was ist eigentlich Campus Recruiting?

Campus Recruiting ist…

… eine Strategie im Rahmen der externen Personalbeschaffung, die auf die Kontaktaufnahme und -pflege zu Universitäts- und Hochschulabsolvent:innen abzielt, um sie nach Abschluss ihres Studiums als qualifizierte Bewerber:innen zu gewinnen und einzustellen. Oft auch als Hochschulmarketing bezeichnet setztCampus Recruiting dabei auf Maßnahmen wie Mentoren-Programme, Social-Media-Kampagnen, Recruiting Events und andere Hochschulveranstaltungen, die die beständige Interaktion mit den Studierenden gewährleisten und dem Recruiter die Möglichkeit geben, ihren Werdegang zu verfolgen und durch ein positives Employer Branding Einfluss auf ihre spätere Berufswahl zu nehmen.

Durch Partnerschaften mit ausgesuchten Unis und die Präsenz des Unternehmens am Campus können besonders qualifizierte Studierende und zukünftige Alumni rechtzeitig entdeckt, auf den potenziellen Arbeitgeber aufmerksam gemacht und schlussendlich zu einer Bewerbung motiviert werden, bevor sie anderweitige Angebote erhalten oder sich bei anderen Unternehmen bewerben.

Für wen lohnt sich Campus Recruiting?

Im Hochschulmarketing geht man davon aus, dass karriereorientierte High Potentials Arbeitsplatz- und Berufsentscheidungen in den letzten Studiensemestern treffen. Durch die Kontaktpflege und konkrete Recruiting-Maßnahmen in dieser Zeit entsteht in der Regel eine Win-Win-Situation für Unternehmen und Studierende. Für Arbeitgeber ist das On-Campus-Recruiting inzwischen eine notwendige Maßnahme, um sich strategisch Talente zu sichern. Der frühzeitige Kontakt zu Absolventen lohnt sich vor allem dann, wenn das Unternehmen Nachwuchstalente für bestimmte Profile oder in speziellen Branchen sucht, in denen sich bereits eine Verknappung von Fachkräften abzeichnet. Das ist zum Beispiel in den MINT-Berufen und vor allem im IT-Bereich der Fall, aber auch in anderen Branchen wie dem Pflegesektor oder der Metall- und Elektroindustrie.

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Aber auch für Studierende ist es von Vorteil, das Unternehmen schon vor dem Berufsstart kennenzulernen – sei es durch Praktika, Werkstudenten- oder Ferienjobs, aber auch durch Seminare und Workshops an der Uni. Das gibt ihnen die Möglichkeit, sich mit potenziellen Arbeitgebern vertraut zu machen und zu entscheiden, wer für sie die besten Optionen bereithält. Werden Top-Talente bereits vor ihrem Berufseinstieg über Jahre hinweg begleitet und im Unternehmen etwa als Praktikanten oder Werkstudenten eingesetzt, kann das zudem die Cost-per-Hire deutlich reduzieren. Denn im Idealfall kennt sich der Kandidat bereits bestens in der Firma aus, passt zur Kultur, hat sich ein Netzwerk aufgebaut und ist gut beleumundet. Somit spart sich das Unternehmen teure Stellenanzeigen, einen zeitraubenden Bewerbungsprozess und langwieriges Onboarding.

Wie funktioniertCampus Recruiting?

Zielgruppen definieren, Top-Talente finden

Zunächst gilt es, die passende(n) Zieluniversität(en) zu finden. Denn beim Campus Recruiting geht es nicht darum, mit möglichst vielen Hochschulen zusammenzuarbeiten und das Maximum an Kontaktdaten zu sammeln, sondern um den Aufbau und die Pflege der strategisch wichtigen Kontakte. Da die Studiengänge und die entsprechenden Schwerpunkte der verschiedenen Hochschulen mittlerweile so vielfältig sind, ist ein umfassendes Markt-Screening im Vorfeld unerlässlich. Je nach Know-how- und Personalbedarf sollte das Unternehmen nur mit der genau zum eigenen Bedarf passenden Hochschule kooperieren. Recruiter sollten also zuerst die Frage beantworten, welche Talente das Unternehmen in fünf Jahren benötigt und wo diese heute studieren. Nicht immer erweist sich die renommierte Uni des Abteilungsleiters auch als die passende. Für das Hochschulmarketing sollten aber nicht nur die Partneruniversitäten, sondern auch klar umrissene Zielgruppen unter den Studierenden im Vorfeld selektiert werden. Durch die Organisation in Fakultäten lassen sich bestimmte Fachrichtungen bis hin zu einzelnen Studiengängen für Recruiting-Maßnahmen auswählen. Unternehmen haben so die Möglichkeit, Kampagnen direkt für eine Fachrichtung oder einen Studiengang zu entwerfen.

Strategisch vorgehen

Da gerade an Universitäten und Fachhochschulen das Spektrum an Werbemöglichkeiten und kreativen Ideen schier unendlich scheint, ist ein strategisches Vorgehen zwingend notwendig, um sich nicht zu verzetteln und Recruiting-Kampagnen zielorientiert umzusetzen. Nach der konkreten Bedarfsermittlung in den Human Resources und der daraus resultierenden Zielgruppendefinition müssen Kampagnen geplant und Kosten budgetiert werden. Bei der Umsetzung ist das perfekte Zusammenspiel von Content und Timing maßgeblich. Wo auf ihrem Ausbildungsweg befindet sich die Zielgruppe gerade und wie lässt sie sich begeistern? Die Präferenzforschung auf Basis einer genauen Zielgruppendefinition ist auch beim Campus Recruiting enorm wichtig.

💡 Ein Tipp: Bei der Konzeption von Kampagnen können eigene Nachwuchskräfte, deren Hochschulabschluss noch nicht lange zurückliegt, einen wertvollen Beitrag leisten. Sie sind bestens in der Lage, sich in die Zielgruppe zu versetzen und können entscheidende Insights liefern. Es empfiehlt sich daher, sie in die Entwicklung und Umsetzung der Campus-Recruiting-Maßnahmen mit einzubeziehen. Das garantiert eine Zielgruppen-adäquaten Candidate Journey, die sich positiv auf den gesamten Rekrutierungsprozess auswirkt.

Mit smarter Software Daten sammeln und nutzen

Zielführend ist der Aufwand aber erst, wenn das umworbene Talent schlussendlich zum Bewerber wird. Dafür muss das Unternehmen zum Beispiel wissen, wann sich der Student konkret mit der Berufswahl beschäftigt oder auch, wann die erste Probezeit endet. Denn erfahrungsgemäß entscheiden sich viele Einsteiger dann noch einmal um. Mit einem leistungsfähigen CRM-System (Candidate Relationship Management) lassen sich diese Daten nicht nur sammeln, sondern auch sinnvoll nutzen. Über einen Talent Pool können Recruiter und Hiring Manager auch über Jahre hinweg den Kontakt zu High Potentials halten, um ihnen zum passenden Zeitpunkt und basierend auf bisherigen Kontaktpunkten ein interessantes Angebot zu machen. In der Datenbank lassen sich die Kontakte zu Hochschulabsolventen genau kategorisieren und filtern– etwa nach Studieninhalten, Ausbildungsstand, absolvierten Praktika, bisherigen Kontaktpunkten, Karriereplänen etc. Je detaillierter sich die Zielgruppe auswählen lässt, umso genauer kann sie mit der passenden Strategie bespielt werden. So haben auch kleine und mittelständische Unternehmen die Chance, mit einer kreativen Ansprache von den Talenten positiv wahrgenommen zu werden.

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Was hat strategisches Employer Branding mit Campus Recruiting zu tun?

Campus Recruiting bietet Unternehmen gleichzeitig die Möglichkeit, ihre Attraktivität als Arbeitgeber zu steigern. Das Employer Branding sollte daher ein maßgeblicher Baustein bei allen Maßnahmen im Rahmen des Hochschulmarketing sein. Da Absolvent über keine oder nur eine geringe berufliche Erfahrung verfügen, treffen sie Entscheidungen bei der Berufswahl nur begrenzt rational. Die Arbeitgebermarke spielt in diesem Prozess eine bedeutende Rolle. Deshalb sind imagebildende Maßnahmen ein wichtiges Instrument im Campus Recruiting. Das können zum Beispiel Imageanzeigen in zielgruppenspezifischen Medien, aber auch die Teilnahme an Messen und Absolventenkongressen sein, auf denen Recruiter im direkten Gespräch über Einstiegs- und Karrierechancen im Unternehmen informieren.

Vom Praktikum bis zum Auslandssemester – die Maßnahmen

Die Maßnahmen selbst können beim Campus Recruiting ganz unterschiedlich sein. Neben Klassikern wie Newsletter und Weihnachtskarte sowie der konkreten Unterstützung im Studium etwa durch Bachelor-Praktika oder Auslandssemester sind vor allem Community-Aktivitäten bei den Studenten sehr beliebt. Wichtig ist, dass die konkreten Maßnahmen inhaltlich und zeitlich perfekt auf die umworbene Zielgruppe abgestimmt sind.

Beispiele für Campus-Recruiting-Maßnahmen:‍

• Praktika für Studierende und Werkstudenten-Jobs geben den Studierenden die Möglichkeit, das Unternehmen kennenzulernen und vermitteln dem Unternehmen wichtige Informationen über die fachlichen und sozialen Kompetenzen potenzieller Nachwuchstalente
• In Kamingesprächen erhalten Talente einen Blick in die reale Arbeitswelt und können sich mit beruflich interessanten Persönlichkeiten austauschen
• Mit Einladungen zu internen Firmen-Events, wie etwa hochkarätige Kundenveranstaltungen, bekommen die Studierenden die Gelegenheit, einen Blick hinter die Kulissen zu werfen
• Die Teilnahme an Hochschulmessen und -kongressen dient dem Employer Branding und der persönlichen Kontaktaufnahme
• Vorträge von Gastdozenten und Mitarbeitern des Unternehmens an Hochschulen unterstützen Seminare und Vorlesungen durch informatives Praxiswissen bieten den Unternehmen gleichzeitig ein Podium, sich selbst und die Einstiegsmöglichkeiten in das Unternehmen vorzustellen
• Aus Kooperationen mit Studenteninitiativen und ausgewählten Lehrstühlen, etwa in Form von Bewerbertrainings oder Projektarbeiten, entstehen wertschöpfende
• Netzwerke aus Unternehmensmitarbeitern, Studenteninitiativen und Lehrstühlen, die vor allem auch für gezielte Imagekampagnen genutzt werden können
• Strategische Zusammenarbeit mit dem jeweiligen Career Center der Hochschule um Netzwerke aufzubauen und Recruiting-Aktivitiäten zu promoten
• Werbung im Rahmen der Uni-eigenen Career Service Angeboten, digitale und analoge Aushänge von Stellenangeboten an den Unis (Schwarzes Brett, Online-Plattform etc.)
• Ausschreiben von Wettbewerben
• kostenlose Abonnements für Branchen- oder Mitarbeitermagazine
• Schenkungen an Hochschulen
• Einladungen von Studierenden und Lehrpersonal zu Betriebsbesichtigungen

Welche Fehler sollten Recruiter unbedingt vermeiden?

Wer ernsthaftCampus Recruiting oder Hochschulmarketing betreiben möchte, steigt in den Ring einer stark umworbenen Zielgruppe. Um hier aus der Masse der “Nebenbuhler” hervorzustechen, bedarf es einer intelligenten Strategie und der ernsthaften Auseinandersetzung mit der Zielgruppe. Die Annahme, die Anzahl der verteilten Gummibärchen und Giveaways auf dem Campus verhält sich proportional zur Anzahl an daraus resultierenden Bewerbungsgesprächen ist ein fataler Trugschluss. Hier zählt nicht das Höher-Schneller-Weiter-Prinzip in Bezug auf Incentives. Nachwuchstalente überzeugt man auf Augenhöhe mit einer glaubwürdigen, informativen Kommunikation, konkreter Unterstützung im Studium und spannenden Zukunftsperspektiven.

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Viele Unternehmen verschenken zudem wertvolles Recruiting-Potenzial, weil sie Informationen nicht strategisch nutzen. Ohne eine leistungsfähige CRM-Plattform, mit dem sich eine Vielzahl an Daten zu Studierenden und Absolventen speichern, auswerten und somit sinnvoll nutzen lassen, rechnet sich die Investition in On-Campus-Recruiting nur schwer. Eine intensive und zielführende Kontaktpflege, die nicht Unmengen anHuman Resources im eigenen Haus verschlingt, die jederzeit anhand belastbarer Daten überprüft und justiert werden kann, gelingt nur mit smarter Software-Unterstützung.

Fazit
Wer sich heute potenziellen neuen Mitarbeitenden als attraktiver Arbeitgeber präsentieren und seine künftigen Fach- und Führungskräfte frühzeitig ansprechen möchte, kommt um Campus Recruiting nicht herum. Die Personalbeschaffung im Umfeld von Unis und Hochschulen kann durch ganz verschiedene, auch kreative Maßnahmen unterstützt werden. Diese sind aber nur dann zielführend, wenn Zielgruppe, Timing und Inhalt der Aktivitäten im Rahmen einer intelligenten Hochschulmarketing-Strategie perfekt aufeinander abgestimmt sind. Die dafür notwendigen Daten und Informationen beziehen Recruiter über ein leistungsfähiges CRM-System, das zudem Prozesse sinnvoll automatisiert und die notwendige Erfolgskontrolle gewährleistet.

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