Le changement dans le monde de l’entreprise : les raisons d’un challenge
Le changement en entreprise, c’est un véritable challenge ! La raison ? Le changement a toujours un impact sur l’être humain car il apporte un déséquilibre aux habitudes. C’est vrai dans la vie personnelle, mais c’est aussi le cas dans le monde professionnel. Peut-être même encore plus. En entreprise, la majorité du temps, le changement est subi et non choisi et il ne concerne pas qu’un collaborateur : il impacte son équipe, sa direction et peut-être même l’ensemble des collaborateurs et des membres dirigeants.
L’être humain voit le changement comme un risque pour trois principales raisons :
- La trop grande confiance dans le passé, le fameux “C’était mieux avant” : évidemment, on connaît le passé, on sait tout de lui. Mais on s’inquiète du futur, surtout s’il n’est pas construit sur la même base que ce qui est déjà connu.
- L’idée reçue que le changement est brutal, le fait d’oublier la phase de transition. D’où l’importance de préparer le changement, en le faisant intervenir, par étapes, de manière appropriée pour chaque personne concernée.
- Le mélange inconscient des ressentis face au changement (le corps a peur du danger, la tête s'interroge sur le bien fondé du changement, le cœur s’inquiète de l’impact sur le bien-être et le bonheur) : comment alors voir les évènements de façon claire et sereine ?
C’est ce que beaucoup de professionnels vivent dans un monde de l’emploi qui évolue. Et les experts des RH et du recrutement ne sont pas les derniers à vivre ces transitions… bien au contraire !
Le métier de recruteur évolue : zoom sur ses transformations
Notre étude sur les évolutions du métier de recruteur, menée avec l’Ifop et PageGroup en 2022 montre qu’une large majorité des dirigeants estiment que les équipes de recrutement occupent une place stratégique dans l’entreprise (98%) ! Aussi, 97% de ces dirigeants pensent que les recruteurs participent à la performance de l’entreprise. Une place de plus en plus centrale qui n’est que l’une des grandes évolutions du rôle du recruteur et de ses missions.
On peut noter 7 principales transformations :
- Le rôle prépondérant des recruteurs dans l’entreprise et les attentes de plus en plus fortes face à la pénurie de talents
- L’intégration du suivi d’indicateurs de performance quantitatifs (ex : ratio visites sur un site carrière / candidatures) et qualitatifs (ex : expérience candidat) dans les missions des recruteurs
- La prise en compte de l’analyse de ces données récoltées pour mettre en place une stratégie de recrutement et prendre les décisions du quotidien
- L’importance accrue du sourcing et de la chasse des talents dans un monde où les candidats sont de plus en plus passifs et difficiles à convaincre
- L’adaptation aux nouvelles techniques de recrutement, de plus en plus indispensables à la performance des recruteurs et à la qualité de l’expérience des candidats (notamment le Recruitment Marketing)
- Le rôle essentiel que jouent la technologie et les outils de suivi, d’évaluation et d’automatisation dans le quotidien des experts du recrutement
- La réorganisation des équipes de recrutement, la formation à de nouvelles compétences et le renouveau des métiers du recrutement avec des spécialisations (analyse de données, sourcing, employee advocacy…)
Pour que ces évolutions inévitables soient considérées comme bénéfiques, la conduite du changement est la clé.
👉 Découvrez le replay de notre webinar “Pourquoi le Recruitment Marketing est-il l’avenir du métier de recruteur” ?
La définition de la conduite du changement appliquée au recrutement et au monde RH
La conduite du changement (ou “Change management”) consiste à l’accompagnement de l’ensemble des étapes d’un changement plus ou moins profond au sein d’une entreprise ou d’une direction (nouvelle stratégie, évolution des méthodes de travail, réorganisation d’équipes, implémentation d’un outil, bascule d’un outil à un autre…).
Changement RH : nouvelle mentalité, nouvelles habitudes, nouvelles structures…
Dans le cadre d’un changement profond au sein de l’entreprise, les RH ont souvent un rôle à jouer :
- Recruter les bons profils pour accompagner le changement
- Recruter les bons profils pour compléter les équipes dont l’organisation évolue ou a évolué
- S’assurer du bien-être des collaborateurs dans le cadre d’un changement
- Gérer les démissions et mobilités internes liées au changement
- Accompagner les demandes de formations et d’évolutions de poste
- Etc.
Mais qu’en est-il d’un changement qui impacte directement les équipes RH & recrutement ? Tout comme il est difficile de recruter un recruteur… cela ajoute une difficulté à la difficulté !
Conduite du changement : les bonnes pratiques pour accompagner les experts du recrutement
Il est primordial de revenir sur les étapes d’un projet de conduite du changement. Cela concerne les RH et recruteurs mais c’est universel dans le monde de l’entreprise. Aussi, prenons des exemples concrets appliqués au monde du recrutement.
L'étape
|
Pour un changement RH & recrutement |
Etat des lieux de l’existant et des besoins de changement, de l’intérêt pour l’entreprise et de l’urgence de procéder à ces évolutions
|
Ex : l’équipe n’arrive pas à remplir ses objectifs de recrutement depuis plusieurs mois, même avec l’aide de cabinets de recrutement.
Il n’y a que très peu de candidatures et il manque de nombreux commerciaux aux équipes vente : les résultats financiers dégringolent.
Il faut tester d’autres canaux de sourcing afin de trouver les profils manquants avant la fin de l’année.
|
Définition des objectifs du changement à tous les niveaux concernés
|
Ex : obtenir plus de candidatures pour les postes à pourvoir.
Retravailler la stratégie de Talent Acquisition en choisissant un nouveau canal de sourcing.
|
Construction d’un plan d’actions et définition des étapes
|
Ex : mise en place d’un programme de cooptation sur les profils commerciaux pour capitaliser sur le réseau des collaborateurs : d’abord en test sur ce type de profil, avec des primes intéressantes, puis pour plusieurs autres profils. Si les tests sont concluants, mise en place d’un programme de cooptation généralisé et digitalisé.
|
Identification de l’impact sur les équipes
|
Ex : un profil sur les trois recruteurs de l’entreprise doit être dédié à la mise en place de ce programme et les autres devront prendre en charge une partie de ses missions.
Ce profil devra être formé pour réussir sa mission.
Le responsable de l’équipe recrutement devra prendre la responsabilité de porter le projet auprès de la direction et des collaborateurs.
|
Fédération des équipes via des explications & communications
|
Ex : témoignage d’un membre de l’équipe RH d’une autre entreprise qui a mis en place la cooptation pour expliquer les bénéfices, donner les bonnes pratiques.
Préparation d’un plan de dispatch des différentes missions dans le cadre de ce changement d’organisation, avec des étapes et un organigramme clairs.
|
| Mise en place d’informations régulières sur l’avancée du projet et les résultats du changement |
Ex : mise en place d’un plan de communication interne auprès des collaborateurs (avant, pendant et après la mise en place du projet), formations aux bonnes pratiques de la cooptation des hiring managers.
Témoignages des personnes impliquées (cooptés, cooptants), partage des premiers résultats (nombre de recrutements par cooptation par exemple).
|
| Finalisation du projet et vérification de l’application des changements |
Ex : mise en parallèle des objectifs et des résultats. Analyse de l’intérêt d’avoir mis en place la première étape du changement.
En cas de résultats positifs : amélioration continue et élargissement du projet à d’autres types de profils.
|
Définir les rôles et responsabilités d’un projet de conduite du changement : qui fait quoi ?
Lorsqu’un changement survient, il faut une base rassurante pour que les équipes se sentent à l’aise. Cette base de sérénité existe si les rôles de chacun sont bien définis dès le départ. Il est donc plus qu’essentiel que tout le monde se lance dans ce changement en sachant ce que l’on attend de lui. Il y a globalement 4 rôles principaux.
Le sponsor du projet
Il s’agit souvent du directeur de l’équipe concernée et/ou d’un membre du comité de direction (selon la taille du projet et de l’entreprise) => il est un représentant plutôt politique du projet ; il est chargé de sa réussite globale sans en gérer le quotidien pratique.
Le(s) chef(s) de projet
Il s’agit de la (ou des) personne(s) en charge du suivi du projet de conduite du changement : en général il y a au moins une personne issue de l’équipe impactée par le changement, accompagnée (pour les entreprises dimensionnée) de quelqu’un avec un profil de chef de projet => il sont en charge de la définition des objectifs, du déploiement des étapes du changement et du suivi des résultats. Ils doivent aussi rendre des comptes à la direction et défendre de potentiels arbitrages (budget, planning…) auprès du sponsor.
Les personnes directement impliquées dans le projet
Il s’agit des équipes impactées par le changement => elles participent plus ou moins activement aux ateliers de définition des objectifs et aux tests organisés dans le cadre du changement. Elles sont souvent consultées aux différentes étapes afin d’avoir une vision réaliste du projet et de ses impacts. Ce sont aussi elles qui évoluent directement dans les différentes phases du changement.
Les autres parties prenantes impactées par le projet
Il s’agit d’autres équipes au sein de l’ensemble des collaborateurs, mais aussi des partenaires => ils sont tenus au courant des avancées du projet et peuvent participer à certaines étapes ainsi qu’être consultés en fonction de leur profil et de leur rôle.
Pour les projets recrutement, il peut s’agir par exemple :
- Des profils RH généralistes auprès desquels les candidats évoluent une fois qu’ils sont devenus des collaborateurs
- Des hiring managers qui sont impactés par des changements d’interlocuteurs ou de processus
- Des profils IT pour l’implémentation de nouveaux outils d’aide au recrutement
- Des partenaires de sourcing comme des agences d’intérim ou des cabinets de recrutement
- Etc.
Bon à savoir : selon la taille de l’entreprise et son organisation, tout comme selon le type de projet, ces rôles évoluent et certains peuvent même se mixer. Par exemple, dans les plus petites entreprises, un sponsor peut aussi prendre le rôle de chef de projet.
Les réticences au changement et les arguments pour les contrer
Le plus délicat dans un projet de conduite du changement, ce sont les différents blocages provenant des profils impactés par la transformation. Pourtant, chaque blocage a une solution. Nous avons fait l’exercice avec 6 exemples, qui peuvent très facilement être expérimentés dans le cadre d’un projet de conduite du changement au sein d’équipes RH & recrutement.
Inquiétude
|
Élément de réassurance |
“J’ai peur que l’outil que l’on implémente me remplace”
|
“Les outils mis en place permettent de libérer du temps sur des tâches automatisables, donc à faible valeur ajoutée. Ils permettront de passer plus de temps sur les missions plus valorisantes”.
|
“Je ne comprends pas pourquoi vous voulez changer alors que tout fonctionne comme ça depuis des années”
|
Vous n’avez probablement pas assez communiqué sur l’identification des problèmes. Le mieux est d’appuyer le constat avec des chiffres.
“Nous avons étudié les résultats des 4 dernières années et ils sont en baisse continue chaque trimestre (-34% depuis 2020). La solution imaginée nous permettra d'améliorer nos résultats de +60% : nous devons essayer”.
|
“Je n’ai aucune idée de comment ça va se passer, j’ai peur d’être perdu(e)”d’un plan d’actions et définition des étapes
|
Vous avez besoin d’expliquer les différentes étapes et d’indiquer quand chaque personne sera impliquée.
“Tous les changements sont progressifs et il n’y aura pas une situation A puis une situation B dans la même journée. Ce projet va durer environ 7 mois et nous communiquerons auprès de toutes les personnes impliquées à chaque étape et les accompagnerons en cas de question”.
|
“Je n’aurais pas le temps de gérer de nouvelles missions”
|
“L’objectif d’un changement n’est pas d’augmenter la charge de travail mais bien de remplacer les tâches qui n’apportent rien par d’autres qui peuvent améliorer la situation. Ce sera un changement mais pas un ajout”.
|
“Et si ce changement impacte mes performances et ne me permet pas d’atteindre mes objectifs annuels ?”
|
“Le projet d’implémentation de notre nouvel outil de gestion de la relation candidat va nécessiter un peu de temps pour préparer le déploiement. Il est prévu de revoir certains objectifs à la baisse afin de laisser le temps aux personnes concernées de participer à ce projet qui permettra, in fine, d’améliorer les performances de toute l’équipe”. |
Convaincre la direction de l’importance d’un changement au sein de l’équipe RH & recrutement
Nous avons vu le cas de figure où le changement est acté par la direction mais ne convainc pas les membres de l’équipe concernée. Mais qu’en est-il lorsqu’un changement nécessaire est identifié par une équipe et qu’il faut convaincre la direction de valider le projet ?
La clé : proposer un ROI (retour sur investissement) intéressant
Si la plupart des changements de fond nécessitent des investissements de temps et d’argent, aucun ne sera validé par une direction s’il ne semble pas rentable.
L’analyse de l’existant et les projections sur les résultats seront indispensables pour prouver que votre projet a un intérêt pour l’entreprise, surtout s’il s’étale sur du long terme. Par exemple, vous devrez prouver que vous pouvez améliorer :
- Le coût d’un recrutement
- Le time to hire
- L’expérience de vos candidats et donc votre réputation
- Le taux de conversion entre candidats et embauchés
- La qualité des candidats
- Etc.
L’idée est aussi d’utiliser des indicateurs parlants et de montrer concrètement ce que le changement peut apporter. Par exemple :
“Le fait d’utiliser cet algorithme à chaque étape du recrutement va permettre à nos deux recruteurs de gagner 2 jours / mois chacun. Ils pourront réallouer ce temps aux entretiens afin d’aller plus loin dans les questions et mieux qualifier les candidats. Ainsi, nous minimisons le risque d’erreur de recrutement. Pour rappel, 19% des périodes d’essai ont été rompues par les nouveaux collaborateurs l’année dernière”.
👉 Pour mieux identifier quels indicateurs suivre, testez notre Talent Acquisition dashboard : les 6 indicateurs clés du recrutement.
Fonctionner sous format de test & de POC (Proof Of Concept)
Même en envisageant un retour sur investissement intéressant, certains profils peuvent être frileux. Et oui, la réticence au changement n’est pas la chasse gardée des collaborateurs ; les directeurs peuvent aussi avoir des inquiétudes par rapport aux transformations !
Aussi, montrer qu’il est possible d’apporter un changement par étapes est très important. Proposez le test à petite échelle avec validation du ROI avant toute implémentation générale du changement ! Les projets sont plus facilement acceptés s’ils possèdent un plan B et s’ils ne sont pas risqués.
👉 Passez votre stratégie de recrutement à la vitesse supérieure avec notre plateforme de Talent Acquisition
La newsletter qui accélère votre stratégie de Talent Acquisition.
Rejoignez la communauté CleverConnect !
