Reskilling und Upskilling: Erkennen Sie Bewerbende mit Potenzial und den richtigen Soft Skills
Recruiting: Halten Sie Ausschau nach Potenzial und sogenannten Soft Skills
Angesichts der angespannten Lage auf dem Personalmarkt müssen Unternehmen ihre Strategie neu überdenken, um an geeignete Profile zu gelangen. Unternehmen wird oft dazu geraten, auf Potenzial und nicht mehr nur auf Fachkompetenz zu setzen.
Laut Soft-Skills-Barometer 2022 des Weiterbildungszentrums CSP-Docendi bewerten fast alle Unternehmen im Rahmen des Recruitings die Soft Skills der Kandidat:innen. Gute Nachrichten! Aber wie viele haben auch vor, die vorhandenen Soft Skills langfristig durch Kompetenzaufbau zu ergänzen?
Profile mit hervorragenden Soft Skills benötigen möglicherweise Weiterbildungen
Die Arbeitswelt befindet sich im Wandel. Unternehmen haben ein großes Interesse daran, ihre Belegschaft für die Berufe von morgen zu schulen und neue Mitarbeitende an Bord zu holen, die sie schnell anlernen können. 85 % der Arbeitsplätze, die es 2030 geben wird, existieren heute übrigens noch gar nicht (Quelle: Pôle Emploi, französische Agentur für Arbeit).
Weiterbildung von Profilen mit hohem Lernpotenzial
Durch Schulungsmaßnahmen geben Sie Bewerbenden und/oder Mitarbeitenden die Möglichkeit, bestimmte neue Fähigkeiten zu entwickeln. Man spricht von Reskilling und Upskilling.
Reskilling: Neue Hard Skills durch Schulungen direkt nach der Einstellung
Durch Reskilling können Personen eingestellt werden, die die fachlichen Kompetenzen (Hard Skills) für die zu besetzende Stelle nicht zu 100 % mitbringen. In diesem Fall stützen sich Recruiter:innen auf charakterliche Eigenschaften (Soft Skills) und das Entwicklungs- und Lernpotenzial der Bewerbenden. Persönlichkeit, Motivation und die Fähigkeit, sich neue Kompetenzen anzueignen, stehen während des Einstellungsprozesses an erster Stelle.
Das Unternehmen trägt anschließend dafür Sorge, dass die Mitarbeitenden geschult werden und das erforderliche Fachwissen für ihre neue Stelle erlangen.
Dies ist zum Beispiel in der IT-Branche weit verbreitet. So werden in Frankreich Schulungen zum Thema Software-Entwicklung von der Arbeitsagentur Pôle Emploi und den Unternehmen gemeinsam organisiert.
Der Schulungsansatz fördert gleichzeitig die Grundsätze Vielfalt und Inklusion, denn die geschulten Profile haben unterschiedlichste Hintergründe: verschiedene Generationen, Bildungsniveaus, Interessengebiete, Standorte usw.
Reskilling wird zwecks Umschulung, aber auch im Rahmen der internen Mobilität von Mitarbeitenden intensiv eingesetzt.
Upskilling: Kontinuierliche Weiterbildung zum Kompetenzaufbau
Durch Upskilling können die bereits vorhandenen Kompetenzen von Mitarbeitenden (aber auch von Bewerbenden) ausgebaut werden. Zum Beispiel: Schulung von Vertriebsleuten in digitalen Kundenakquise-Methoden, die ihre Tätigkeit langfristig stärken. Diese Art der Weiterbildung wird vor allem eingesetzt, um die Beschäftigungsfähigkeit von Mitarbeitenden zu sichern und den neuen Veränderungen in der Berufswelt zu begegnen: zunehmende Digitalisierung, Home Office-Trend usw.
Upskilling ermöglicht es Mitarbeitenden, sich intern weiterzuentwickeln. Gleichzeitig wird verhindert, dass ihre Fähigkeiten obsolet werden. Natürlich fördert Upskilling auch die Mitarbeiterbindung. Aus Unternehmenssicht besteht das Ziel darin, auf einem angespannten Markt wettbewerbsfähig zu bleiben, auf dem es den Wettstreit um Talente nicht immer gewinnen kann.
Man spricht auch von „Cross Skilling“, wenn Mitarbeitende so geschult werden, dass sie ihren Aufgabenbereich erweitern können. Mit anderen Worten: Es geht um die Förderung von Vielseitigkeit. Zum Beispiel, indem man eine:n UX-Designer:in in Webentwicklung schult, sodass funktionsübergreifende Aufgaben besser erfüllt werden können.
Wie können Recruiter:innen das Sourcing von zu schulenden Talenten optimieren?
Wie geht man bei der Suche nach dem richtigen Personal konkret vor, wenn der Fokus nicht mehr nur auf Zeugnissen und Hard Skills liegt?
Für ein optimiertes Recruiting gilt es, Profile zu finden, die den Bedürfnissen des Unternehmens entsprechen. Wenn Soft Skills gefragt sind, z. B. kritisches Denken, Lernfähigkeit, Kreativität usw., müssen Wege gefunden werden, diese zu erkennen.
Auswahlkriterien für eine Personalbeschaffung auf Soft Skills erweitern
Um erfolgreich zu sein, müssen Sie als Recruiter:in zunächst einmal bereit sein, die eigenen Auswahlkriterien zu erweitern. Sie können nicht mehr nur nach Bildungsabschluss oder renommierter Hochschule filtern. Auf dem Papier perfekt erscheinende Profile entsprechen nicht mehr zwangsläufig am besten den Anforderungen des Unternehmens. Stattdessen geht es darum, Werte, Arbeitsweisen, Verhaltensweisen, Fähigkeiten und eine Persönlichkeit auszumachen.
Wie funktioniert das konkret? Als Recruiter:in sollten Sie sich mit den Führungskräften, die neues Personal einstellen möchten, auf ein klares Briefing mit einer Liste der zu bewertenden Soft Skills einigen. Außerdem können Sie eine Einteilung der jeweiligen Kompetenzen vorschlagen, zum Beispiel in „unbedingt erforderlich“, „wünschenswert“ und „nicht zwingend erforderlich“.
Durch Matching Profile mit Reskilling-Potenzial identifizieren
Der erste Schritt bei der Einstellung von Personal ist es, die richtigen Profile zu finden – selbst wenn der Lebenslauf nicht perfekt ist. Wie kann man Soft Skills erkennen, um dann gegebenenfalls Reskilling-Maßnahmen in Betracht zu ziehen? Hier kann Matching ein interessanter Lösungsansatz sein.
Beim Matching werden Kompetenzen, Erfahrungen und Abschlüsse, aber auch angegebene Persönlichkeitsmerkmale und Soft Skills in Lebensläufen analysiert. Dadurch können die relevantesten Profile für die nächste Phase ausgewählt werden: Telefonat, Video Interview, Vorstellungsgespräch usw.
Das Konzept? Auf einer Skala von 0 bis 100 % wird festgestellt, ob eine Person zur ausgeschriebenen Stelle passt. Je höher der Match-Wert des Profils, desto besser erfüllt es die gewünschten Kriterien. Durch Matching können auch Profile ermittelt werden, die nicht genau die gesuchte Kompetenz haben, aber dafür andere ähnliche Kompetenzen. Es bietet somit eine konkrete Möglichkeit, Upskilling- und Reskilling-Maßnahmen zu identifizieren.
Mit zeitversetzen Video Interviews Soft Skills und Schulungspotenzial erkennen
Laut Soft-Skills-Barometer 2022 von CSP-Docendi beurteilen 65% der Recruiter:innen die Soft Skills anhand der Körperhaltung und Gestik der Bewerbenden während des Vorstellungsgesprächs.
Es ist kaum möglich, alle Bewerbenden zu einem Vorstellungsgespräch zu treffen – vor allem, wenn die Vorauswahl teilweise auf Grundlage von Soft Skills erfolgt. Daher muss der richtige Kompromiss gefunden werden: Video-Recruiting durch zeitversetzte Video Interviews ist eine ideale Lösung.
Für Recruiter:innen ergeben sich viele Vorteile:
- Zeitersparnis: 4 Minuten Video gegenüber 15 Minuten Call im Durchschnitt
- Schwerpunkt auf Entschlossenheit: nur die Motiviertesten bewerben sich
- Zusätzliches Tool zum Lebenslauf: Analyse von Körperhaltung und Soft Skills
Bei zeitversetzten Video Interviews beantworten die Bewerbenden per Videoaufnahme Fragen, die im Vorfeld von den Recruiter:innen festgelegt wurden.
Für die Bewerbenden ist das eine echte Chance: Sie haben eine zusätzliche Möglichkeit, den Unterschied zu machen, ihre Lernbereitschaft zu betonen, Erfahrungen zu teilen und einen nicht ganz perfekten Lebenslauf mit ihrer Motivation und ihrer Persönlichkeit aufzuwerten.
Durch das Format des zeitversetzten Video Interviews lässt sich die Phase der Vorauswahl optimieren. Die Recruiter:innen können ihre Zeit effizienter einteilen. Außerdem helfen die Videoaufnahmen dabei, die Persönlichkeit der Bewerbenden durch nonverbale Kommunikation und Körperhaltung besser einzuschätzen. Alles in allem handelt es sich um eine sehr gute Möglichkeit, um die Soft Skills im Recruiting stärker in den Fokus zu rücken.
Gut zu wissen: Mehr rund um zeitversetzte Video Interviews finden Sie in unserem umfassenden Leitfaden.
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