(Active) Sourcing: Recruiting-Routinen anpassen ist die halbe Miete
Die Anpassung an den Markt ist unerlässlich, aber Sie haben vielleicht nicht die Zeit, neue Recruiting-Techniken zu entwickeln (Active Sourcing, Recruitment Marketing, Programatic Recruiting, Candidate Relationship Management...). Und auch nicht das Budget!
Keine Sorge, Sie müssen nur die Fähigkeiten, die Sie bereits haben, anpassen, indem Sie die "Kapazität" jedes Ihrer Sourcing-Kanäle erweitern. Die führen bereits Recruiting Events durch? Oder beobachten interessante Profile auf LinkedIn? Prima! Aber jetzt stellt sich die Frage: Holen Sie auch das Maximum aus diesen Sourcing-Kanälen heraus?
Es wird Zeit für (Pro)Active Sourcing 🚀
Optimierte, kanalübergreifende Recruiting Events für mehr Sourcing-Power
Job-Dating, Absolventen-Messen, Azubi-Tage... Es gibt viele Möglichkeiten, Profile durch Event-basierte Recruiting-Maßnahmen anzuziehen. Die meisten Talent Acquisition Manager nutzen diese Gelegenheiten, um potenzielle Kandidat:innen kennen zu lernen und vor allem ihre Sichtbarkeit und ihre Emplyer Brand zu stärken.
Aber gehen Sie den nächsten Schritt? Hier sind 2 Wege, die Sie beschreiten können, um Ihre Veranstaltungen noch stärker auf proaktives Recruiting auszurichten.
Erweitern Sie Ihre Maßnahmen auf digitale Veranstaltungen und neue Sourcing-Kanäle 💻.
Die Logik sagt uns, dass physische Veranstaltungen an einem bestimmten Ort stattfinden, zu dem aus praktischen Gründen nicht jeder kommen kann. Digitale Events, wie z. B. Webinare, können daher eine Möglichkeit sein, ein breiteres Publikum in Bezug auf die Geographie oder sogar den Profiltyp zu erreichen. Eine zeitsparende Variante für Sie UND potenzielle Kandidat:innen - für effizientes Sourcing.
Die Organisation dieser Online-Veranstaltungen nimmt etwas Zeit in Anspruch, aber viel weniger als z. B. die Vorbereitung, der Auf- und Abbau eines Standes. Ganz zu schweigen von der Zeit, die für Anreise und das Event selbst benötigt wird, und den Kosten für die Anmeldung, die Werbegeschenke usw.
Ziel ist es, das Interesse bei Ihrer Bewerberzielgruppe zu wecken. Hier sind 2 Beispiele für Content-Formate, die besonders spannend sind
- Mitarbeitende, die aus ihrem Alltag berichten, ihre Abteilung vorstellen oder zu einem Experten-Thema sprechen
- ein Roundtable mit Mitgliedern Ihres Unternehmens und einem Partner über eine neue Technologie oder Branchen-Trends
Mit diesen oder anderen zielgruppenspezifischen Formaten können Sie gezielt bestimmte Profile ansprechen und sich als offenes und innovatives Unternehmen präsentieren. Ihr Benefit: Über die Online-Registrierung zu diesen digitalen Events erhalten Sie Zugang zu ihren Kontaktdaten - natürlich DSGVO-konform verarbeitet. Diese Profile, die Sie durch Ihre neuen Sourcing-Maßnahmen gewonnen haben, können Sie in Ihren Talent Pool aufnehmen. Ziel sollte es sein, über personalisierte Inhalte in Kontakt zu bleiben, im richtigen Zeitpunkt ein passendes Stellenangebot zu platzieren und eine Bewerbung zu generieren.
Physische Events als “Lead-Quelle” für neue Kandidaten-Profile 🧾.
Webinare als Quelle für neue Bewerber-Daten - das leuchtet ein! Aber vergessen Sie nicht: Dieser Mechanismus funktioniert genauso gut bei “klassischen” Veranstaltungen.
Nur selten wird das Potenzial von Events voll ausgeschöpft - obwohl Vorbereitung und Durchführung zeitaufwänding und vor allen Dingen kostspielig sind. Es zählt nicht nur das,, was auf dem Messestand passiert, sondern auch, was danach passiert. Um dieses "Danach" zu gewährleisten, müssen Sie Ihre Veranstaltung mit Blick auf das systematische Sammeln von Kontaktdaten potenzieller Kandidat:innen organisieren. Dies gilt auch für diejenigen, die derzeit nich aktivt auf der Suche nach einem Arbeitsplatz sind.
Verwenden Sie zum Beispiel QR-Codes, um Papierformulare zu ersetzen, deren Bearbeitung einen mühsame manuelle Nacharbeit erfordert. Das macht es einfacher, ein digitales Live-Registrierungsformular für Ihren Talent Pool auszufüllen. Mit einem CRM-Tool (Candidate Relationship Management) können Sie all dies automatisch erledigen. Sie können sogar mehrere Pools erstellen. Ihre Kandidaten werden automatisch dem/den Pool(s) hinzugefügt, die ihren Daten entsprechen!
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Dann können Sie direkt mit der Suche aus Ihrem eigenen, leicht zu filternden Talent Pool beginnen: eine phänomenale Zeitersparnis.
Erfahren Sie mehr: Candidate Relationship Management (CRM): Wenn Jobmessen rentabel werden
LinkedIn: Wie dieses Netzwerk für Ihre Sourcing-Strategie noch fruchtbarer wird
Das berufliche Netzwerk LinkedIn ist ein Muss für Active Sourcing, besonders im White-Collar-Bereich. Aber die Eingabe von Suchbegriffen und die Nutzung des Messengers sind nicht die einzigen Möglichkeiten, die diese Plattform bietet. Betrachten Sie LinkedIn nicht als Selbstzweck - denn da geht mehr…
LinkedIn als Quelle für Marktinformationen und Wünsche der Bewerbenden 💡
Ja, mit Sourcing können Sie potenzielle Kandidat:innen mit den von Ihnen benötigten Hard- und Soft Skills identifizieren. Aber was wäre, wenn Sie den Kanal LinkedIn auch als eine Möglichkeit sehen würden, Ihren Markt besser zu verstehen? Und um Ihnen zu helfen, Ihre Sourcing-Maßnahmen anzupassen.
Wenn Sie einige interessante Profile gefunden haben, stürzen Sie sich nicht kopfüber in deren Posteingang, um sie zu kontaktieren. Nehmen Sie sich die Zeit, um zu verstehen, was sie interessiert:
- Welche Beiträge werden von ihnen geteilt, geliked oder kommentiert? Gibt es erkennbare Interessensgebiete?
- Welchen Accounts folgen sie (professionelle Influencer, Medien, Unternehmen): Sehen Sie andere Themen, die Anknüpfungspunkte bieten?
Das brauchen Sie bei der Kontaktaufnahme, um zu zeigen, dass Sie das Profil verstanden haben, um Informationen zu teilen, die ins Schwarze treffen. Sie werden sehen, dass Ihnen diese Erkenntnisse nicht nur bei der individuellen Ansprache dieser konkreten Person helfen, sondern auch bei der Recherche nach weiteren passenden Profilen. Die investierte Zeit lohnt sich also.
1-Klick-Sourcing auf LinkedIn: Der 1. Schritt zum Candidate Relationship Management ⚙️
Erfolgreiche LinkedIn-Kontakte erfordern Zeit und Mühe. Je mehr verschiedene Profile Sie kontaktieren wollen, desto mehr Energie müssen Sie aufwenden, um Ihre Ziele zu erreichen. Wahrscheinlich tun Sie das bereits, also warum ändern Sie nicht Ihre Gewohnheiten auf ein wenig? Wenn Sie erst einmal ein Profil identifiziert haben, können Sie Teile des nachfolgenden Prozesses getrost automatisieren und so Zeit für die invididuelle Ansprache gewinnen.
Mit einer CRM-Lösung (Candidate Relationship Management) können Sie die Details eines auf LinkedIn entdeckten Profils mit nur einem Klick zu Ihrem Talent Pool hinzufügen. Nach diesem automatischen Upload sendet das CRM automatisch eine konfigurierbare DSGVO-Zustimmungsanfrage an den Kontakt. Jetzt können Sie entscheiden: Ist das Kandidaten-Profil das “Perfect Match” für eine Vakanz? Sprechen Sie den Kontakt direkt an! Ist es ein Profil, nachdem Sie nicht akut suchen, für das aber häufiger in Ihrem Unternehmen gebraucht wird? Nutzen Sie die personalisierten Kampagnenfunktionen Ihres CRM, um eine tiefer gehende Beziehung zu dem Talent aufzubauen. Und schlagen Sie im richtigen Moment zu.
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Denken Sie daran, dass LinkedIn nicht der einzige interessante Kanal ist und nur dann genutzt werden sollte, wenn das Profil, das Sie suchen, registriert und offen für eine neue berufliche Chance ist. Und das ist nicht immer der Fall!
Erfahren Sie mehr: Finden Sie die passiven Kandidaten, die Sie brauchen... wenn LinkedIn nicht genug ist (English version)
Interne Kommunikation: Sind Ihre Mitarbeitenden Sourcing-Experten?
Vielleicht keine Experten. Aber Ihre Mitarbeitende (Studierende, Mitarbeitende im operativen Bereich, Manager, Direktor:innen...) spielen eine wichtigere Rolle in Ihrer Recruiting-Strategie, als Sie vielleicht denken - selbst wenn sie keine Hiring Manager sind.
Sehr oft sind sie an Ihren Recruiting-Aktivitäten beteiligt: bei der Definition der Anforderungen oder bei der Befragung und Auswahl von Kandidat:innen. Aber nutzen Sie Ihre Mitarbeiter, um Kandidat:innen zu finden? Wahrscheinlich nicht genug.
Dennoch sind Begriffe wie "Mitarbeiterempfehlung" oder "Botschafterprogramm" eindeutig Teil der Rekrutierungs- und proaktiven Sourcing-Landschaft von morgen.
Die Kommunikation von Stellenausschreibungen an Ihre Mitarbeitenden fördert internes Recruiting 🙋.
Wer hat behauptet, dass Sourcing nur über externe Quellen erfolgen kann? Vergessen Sie nicht den Pool mit potenziellen Bewerbenden, die Ihr Unternehmen bereits kennen, weil sie dort arbeiten.
Ja, die so genannte Internal Mobility ist eine wichtige Form des Sourcing. Sie müssen keine neuen Aufgaben planen, sondern haben einfach eine neue Zielgruppe, mit der Sie regelmäßig offene Stellen teilen können.
Erfahren Sie mehr: Erkennung übertragbarer Fähigkeiten zur Optimierung der internen Mobilität
Wenn Sie mehr interne Karrieremöglichkeiten eröffnen und diese in Ihre allgemeine Recruiting-Strategie einbeziehen, haben Sie die besten Chancen,schneller ein passendes und vorqualifiziertees Profil zu finden. Sorgen Sie dafür, dass Mitglieder Ihres HR-Teams und Ihre Führungskräfte die interne Mobilität fördern, insbesondere bei Jahresgesprächen oder HR- und Ausbildungsgesprächen.
Die Zusammenarbeit zwischen allen HR-Teams hilft Ihnen, Ihre Sourcing-Kanäle zu erweitern und gleichzeitig die Mitarbeiterbindung deutlich zu fördern.
Mitarbeiterempfehlungs- und Botschafterprogramm: Ihre Mitarbeitenden sind Ihre “einfachste” Sourcing-Quelle 🤝.
Wenn wir "einfach" sagen, dann deshalb, weil Sie es sich wirklich einfach machen, indem Sie die Netzwerke Ihrer Mitarbeitenden nutzen. Dort finden Sie viele potenzielle Kandidat:innen, zu denen Sie über herkömmliche Kanäle keinen "direkten Zugang" haben. Entweder, weil sie dort nicht präsent sind, oder weil sie schlicht nicht verfügbar sind.
Es ist auch logisch, dass Ihre Suchkriterien zwangsläufig ein wenig von Ihrer Sicht der Dinge beeinflusst werden. Ihre Kolleg:innen außerhalb der Personalabteilung hingegen kennen oft jemanden, der diese oder jene Position in der Vergangenheit schon mal besetzt hat, oder jemanden, der vielleicht gerade offen ist für neue Karriereschritte... Sie können nur gewinnen, wenn Sie ihnen vertrauen.
Erfahren Sie mehr: Mitarbeiterempfehlungen | Ein kompletter Leitfaden für Recruiting-Experten
Vielleicht haben Sie bereits ein Empfehlungsprogramm, aber nutzen Sie es auch voll aus? Wahrscheinlich nicht… Der beste Weg, um nicht alles zu ändern, sondern das Engagement der Mitarbeitenden und die Ergebnisse drastisch zu verbessern, ist die Digitalisierung Ihres Empfehlungsprogramms. Besonders gut gelingt das mit einem auf Gamification basierenden Programm.
👉 Entdecken Sie unser Tool, um Ihr Empfehlungsprogramm zu digitalisieren
Sie können eine digitale Empfehlungsplattform auch nutzen, um Ihre Markenbekanntheit zu verbessern: mit Botschafterprogrammen für Employer Branding Content, auch Employee Advocacy genannt. Unser Kunde, das Verkehrsunternehmen der Stadt Zürich, erhält beispielsweise mehr Besuche auf seiner Karriereseite dank der von seinen Mitarbeitenden in ihren Netzwerken geteilten Inhalte.
Mehr Besuche auf Ihrer Karriereseite? Das ist eine Gelegenheit, Ihren internen Pool an "heißen" neuen Profilen zu vergrößern, die bereit sind, kontaktiert zu werden und sich zu bewerben, sobald sich ein passendes Angebot ergibt. Proaktives Sourcing ist wieder im Spiel. Möchten Sie sicherstellen, dass Ihre Karriereseite zu 100 % effizient ist? Werfen Sie einen Blick auf unseren Leitfaden.
Erfahren Sie mehr: Diagnose für Ihre Karriereseite: 10 zu prüfende Punkte
Sourcing geht Hand in Hand mit Bewerberkommunikation: Denken Sie an Personalisierung und Automatisierung
Sie tauschen bereits regelmäßig Informationen mit Ihren potenziellen Bewerbenden aus. Aber ist Ihre Kommunikation relevant genug, um die passenden Talente wirklich für Ihr Unternehmen zu begeistern? Und haben Sie den Überblick über alle vergangenen Touchpoints, damit Sie sich nicht wiederholen oder widersprüchliche Informationen geben?
Es gibt viele Möglichkeiten, um eine nachhaltige Beziehung zu den Talenten aufzubauen, mit denen Sie in Kontakt gekommen sind. Beim Sourcing geht es heute nicht mehr nur darum, interessante Profile zu finden, sondern auch darum, präsent zu bleiben und überzeugend zu sein, damit im richtigen Moment aus Interesse eine Bewerbung wird. Sie müssen lernen, dies in Ihre Fähigkeiten und die Ihres Teams zu integrieren! Machen Sie den nächsten Schritt.
Erfahren Sie mehr: Leitfaden: Verwandeln Sie Ihr Rekrutierungsteam in Sourcing-Superhelden
Wir haben für Sie Tipps rund um effizientes Candidate Relationship Management zusammengefasst, die Ihnen dabei helfen, Ihre Sourcing Skills zu vervollständigen.
Mehr Kontaktpunkte und relevante Inhalte: die Kunst der Candidate Relations ✒️
Active Sourcer kennen das: Wenn Sie ein Talent über einen Ihrer Sourcing-Kanäle kontaktieren, dann oft mit einem ganz bestimmten Ziel: eine Stelle zu besetzen. Die betreffende Stelle ist aber wahrscheinlich nicht das, was der potenzielle Kandidat will. Oder der Zeitpunkt ist nicht der richtige… Aber warum nicht?
- Er oder sie kennt Ihr Unternehmen nicht
- Er oder sie ist vielleicht nicht auf der Suche nach einem Job
- Er oder sie hat Ihnen noch nichts über sich und seine Wünsche erzählt.
Es gibt natürlich noch andere Gründe... aber diese sind bereits sehr klar: Nur weil Sie dieses Profil brauchen, heißt das nicht, dass dieser potenzielle Bewerbende Sie braucht.
Sourcing ist eine Kunst. Es geht nicht nur um die Art und Weise, wie Sie suchen (Kanal, Technologie...), sondern auch um die Art und Weise, wie Sie sich den Talenten nähern, die Sie ansprechen.
Sehen Sie Kontaktphasen als Chance, potenziellen Bewerbenden zu beweisen, dass sie nicht nur eine Nummer sind. Dies gilt sowohl für den Erstkontakt als auch für alle weiteren Kontakte, egal über welchen Kommunikationskanal.
Um also sicher zu sein, dass Ihre potenziellen Kandidat:innen interessiert sind, müssen Sie etwas zu bieten haben: Branchennachrichten, praktische Informationen über einen neuen Trend, Erfahrungsberichte von Gleichgesinnten...
Unsere Studie mit YouGov über die Beziehung zwischen Bewerbenden und Personalverantwortlichen zeigt, dass viele Bewerbende gerne monatlich oder höchstens vierteljährlich von Ihnen hören würden. Zögern Sie also nicht, die Häufigkeit Ihrer Kommunikation zu erhöhen, solange der Inhalt, den Sie versenden, personalisiert ist. Klingt nach harter Arbeit? Ja, aber mit einem CRM-Tool, das häufig Optionen für automatisierte Kommunikationskampagnen auf der Grundlage der Daten in Ihren Pools bietet, ist dies schnell und mühelos möglich.
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Neue Kommunikationskanäle testen 📱.
Die E-Mail ist ein nicht zu unterschätzender Kommunikationskanal für Bewerber, vor allem, wenn sie den Prinzipien der Personalisierung folgt.
Wissen Sie übrigens, welche Arten von Inhalten Ihre potenziellen Bewerber interessieren? Wir haben einen Leitfaden für Sie zusammengestellt.
E-Mail ist der perfekte Kanal, um eine dauerhafte Beziehung aufzubauen Aber es gibt Alternativen, vor allen Dingen, wenn Ihr Ziel ist zum Handeln zu motivieren (Anmeldung zu einer Veranstaltung, Bewerbung für ein Angebot...). Hierfür sind kurze Textnachrichten sehr interessant. Das gilt für SMS, aber auch für die Sofortnachrichten, die über WhatsApp verschickt werden können!
Nachrichten über diesen Kanal werden in 98 % der Fälle geöffnet! Keine E-Mail der Welt erreicht diese Öffnungsraten…
Wie Sie sehen, gehört zum proaktiven Sourcing auch die Kunst, mit den Talenten, die Sie gerade erst kennengelernt haben oder mit denen Sie vor einigen Monaten oder sogar Jahren gesprochen haben, einen relevanten, persönlichen Kontakt herzustellen.
Die besten Beschaffungskanäle im Wettbewerb: Infografik
Unser Fokus gilt heute 4 Recruiting-Kanälen: LinkedIn / Karriereseite / Event Recruiting / Social Recruiting. Welchen sollten Sie wählen? Hier sind einige Argumente, die Ihnen helfen, die beste Strategie für Sie zu finden. Auf geht's zum Spiel des Jahres 🥊
Sourcing & SEO: Stellenangebote für Talente... und Suchmaschinen
Sprechen wir über eine Ihrer Hauptaufgaben: das Schreiben von Stellenangeboten!
Je mehr Sie Ihre Fähigkeiten in diesem Bereich verbessern, desto größer sind natürlich Ihre Chancen, potenzielle Bewerbende für sich zu gewinnen.
Haben Sie schon einmal darüber nachgedacht, wie Sie mit Ihren Stellenangeboten von talentierten Arbeitssuchenden leichter gefunden zu werden? Sie müssen Ihre Stellenangebote mit der SEO-Brille (Search Engine Optimization) verfassen.
Im Folgenden finden Sie einige Tipps, die Sie durch den Austausch mit Ihrem Marketing- und Kommunikationsteam ergänzen können:
- Wählen Sie eine einfache Stellenbezeichnung, die direkt auf den Punkt kommt und die Suchintentionen wirklich anspricht. Vergessen Sie "coole" Jobtitel, geben Sie die Schlüsselwörter an, nach denen Sie wirklich suchen
- Verwenden Sie nützliche Titel, die relevante Schlüsselwörter hervorheben, und verwenden Sie dieselben Schlüsselwörter in den Absätzen, die auf diese Titel folgen. Dies gilt fürsome text
- Aufgaben
- Skills
- Benefits
- Auswahlkriterien
- Etc.
- Vergessen Sie nicht die geografischen Schlüsselwörter, wie Stadt, Land oder sogar die unmittelbare Umgebung. Geografische Kriterien sind nicht nur für Bewerber, sondern auch für Suchmaschinen äußerst wichtig.
Und vergessen Sie nicht, Jobangebote zu verfassen, die den Bedürfnissen der Bewerbenden entsprechen.
Erfahren Sie mehr: Stellenangebot: Die 5 Fehler der Personalverantwortlichen, die von den Bewerbern nicht unterstützt werden (English version)
Jetzt sind Sie bereit, den Schritt vom Recruiter zum Sourcer zu machen!
