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Über den LinkedIn-Tellerrand schauen, um passive Talente zu finden

Laut einer gemeinsamen Studie mit YouGov sind lediglich 18 Prozent der Talente aktiv auf Jobsuche. Das bedeutet im Umkehrschluss: Passive Talente sind eine wahre Goldgrube für das Recruiting. Allerdings verlassen sich viele Recruiter beim Sourcing ausschließlich auf LinkedIn, um potenzielle Kandidat:innen zu finden. Die Plattform ist zweifellos ein wertvolles Tool, birgt aber auch Nachteile. Nicht immer sind die Profile vergleichbar und die Recruiting-Konkurrenz ist härter auf diesem Kanal. Hier erfahren Sie, welche Strategien Sie ergänzend einsetzen können, um gezielt passive Talente anzusprechen.
Über den LinkedIn-Tellerrand schauen, um passive Talente zu finden

Wie reagieren passive Kandidatentypen auf Active Sourcing?

Passive Kandidaten unterscheiden sich in ihrer Wahrnehmung und Erwartungshaltung. Idealerweise berücksichtigt Ihr Sourcing-Ansatz die verschiedenen Kandidatentypen. Um das zu gewährleisten, ist mehr als ein einzelner Active-Sourcing-Kanal notwendig.

Kandidatentypen
Was sie erwarten
Passiv, aber generell offen für Angebote
Streben keinen Jobwechsel an, sind aber offen für Karrieremöglichkeiten, die von Recruitern aktiv angeboten werden.
Passiv, aber mit erhöhter Aufmerksamkeit
Suchen nicht aktiv, aber halten Ausschau nach Stellenangeboten, indem sie Beiträge und geteilte Inhalte lesen.
Semi-aktiv/Passiv
Suchen nicht gezielt nach einem neuen Job, diskutieren aber passende Optionen in ihrem Netzwerk.
Nicht verfügbar Sind bis jetzt nicht an einem neuen Job interessiert, es sei denn, Sie bringen überzeugende Argumente vor.

Sich auf passive Kandidat:innen zu konzentrieren, hat durchaus Vorteile – nicht nur, weil Sie auf diese Weise mit Talenten in Kontakt kommen, die Ihr Unternehmen bislang noch nicht als potenziellen Arbeitgeber wahrnehmen. Oft erweisen sich die Bewerbungen passiver Talente als qualitativ hochwertiger. Die Kandidat:innen sind durch Ihr aktives Angebot in der Regel stark motiviert und zeichnen sich langfristig durch ihre Loyalität und die Identifikation mit dem Unternehmen aus. Ein weiterer Vorteil: Sie haben weniger Konkurrenz, denn passive Kandidat:innen sind anderen Recruitern meist unbekannt und nehmen im Gegensatz zu aktiv Suchenden nicht an mehreren Bewerbungsverfahren parallel teil. 

Welche Argumente können passive Kandidaten überzeugen?

Suchen Sie nicht nach passiven Talenten ohne überzeugende Argumente. Vermeiden Sie unbedingt das Phänomen, das in HR-Medien immer häufiger diskutiert und als "Love Bombing" bezeichnet wird. Dieser meist Paare betreffende Effekt, tritt zunehmend auch im Recruiting auf. Talente werden mit Komplimenten regelrecht überschüttet und ihnen wird suggeriert, das Unternehmen habe nur auf sie gewartet. Problematisch wird es, wenn am Ende nur leere Worte bleiben und kein konkretes Angebot erfolgt.

Wann sind passive Talente bereit, sich zu bewerben?

Motivations qui poussent un candidat à considérer un job
Source: LinkedIn

Schlüssel zum Erfolg: Passen Sie Ihren Ansatz an Ihr Zielprofil an

Damit passive Talente Ihr Unternehmen als potenziellen Arbeitgeber in Betracht ziehen, müssen Sie mit den maßgeschneiderten Themen ihr Interesse wecken. Das setzt voraus, dass Sie die Menschen, die sich hinter den Profilen verbergen, kennenlernen, um sie richtig einschätzen zu können. Das braucht in der Regel Zeit, die Sie nicht haben. Doch während Sie besser gestern als morgen eine Stelle besetzen möchten, stehen die Kandidat:innen nicht unter Zeitdruck. Ein Jobwechsel ist für sie keine Notwendigkeit. Passive Talente verspüren also nicht die gleiche Dringlichkeit, die Sie als Recruiter unter Druck setzt.

Daher sollten Sie auch bei kurzfristigen Stellenbesetzungen entsprechend planen und bereits mittelfristig mit der Talent Acquisition beginnen. Sich langfristig dabei nur auf LinkedIn zu verlassen, ist wenig erfolgsversprechend.

LinkedIn allein reicht nicht – das sind die Alternativen

Wir erläutern Ihnen, warum ein 360°-Sourcing unerlässlich ist, um die Talente zu finden, die Sie brauchen:

Nicht alle Profile, Branchen und Berufe sind auf LinkedIn zu finden

Beim Thema Talentsuche denken wir unweigerlich an LinkedIn. Es ist DAS soziale Netzwerk für berufliche Kontakte und gehört daher zum Alltag jedes Recruiters. Dabei wird es sowohl für berufliche Zwecke innerhalb des Unternehmens als auch privat genutzt – sei es zur Informationsrecherche, für den Austausch mit Branchenkolleg:innen oder um auf dem Laufenden zu bleiben.

Doch was, wenn die gesuchten Profile – etwa Techniker, Ingenieure oder Fachkräfte aus Gastronomie, Bauwesen oder dem Dienstleistungssektor – auf LinkedIn kaum aktiv oder gar nicht vertreten sind? Eine erfolgreiche Kontaktaufnahme ist in dem Fall beinahe ausgeschlossen.

Übrigens: Wussten Sie, dass Ihr Business zu den Top Five der am häufigsten vertretenen Berufsgruppen auf LinkedIn zählt? 

  1. Recruiting
  2. Risikokapital/Private Equity
  3. Human Ressources
  4. Unternehmensberatung
  5. Online Media

 Das zeigt zugleich, dass LinkedIn nicht unbedingt die Berufsfelder abdeckt, in denen hierzulande ein Mangel an Fachkräften besteht.

Hard Facts: LinkedIn bietet nur ein eingeschränktes Sourcing-Potenzial

Einige Kennzahlen bestätigen, dass LinkedIn allein nicht ausreicht, um die Menge an Talenten zu finden, die Sie benötigen, um alle Ihre Stellen zu besetzen.


Kennzahl
Schlussfolgerung

Mehr als 75 Prozent der LinkedIn-User sind unter 34 Jahre alt.

Quelle.

Nicht alle Altersgruppen sind repräsentativ auf LinkedIn vertreten (Im Vergleich: 60 Prozent der Facebook-User sind über 34 Jahre alt.)

26 Millionen Mitglieder in Frankreich (April 2023), aber nur 12 bis 13 Millionen monatlich aktive User auf LinkedIn

Quelle

Nur weil es Millionen von Abonnenten gibt, heißt das nicht, dass eine Vielzahl von ihnen auf Ihre Anfragen reagieren wird.

User verbringen nur 17 Minuten pro Monat auf LinkedIn

Quelle

Es gibt nur wenig Spielraum für Interaktionen mit potenziellen Kandidaten und Sie können keine schnellen Rückmeldungen erwarten.

15 Millionen gefälschte Konten wurden bis 2021 auf LinkedIn entfernt.

Quelle.

Die Überprüfung der Profile kann sehr zeitaufwändig sein, vor allem, wenn sie sich als gefälscht erweisen.

15-mal mehr Content-Impressions als Stellenausschreibungen auf LinkedIn

Quelle.

LinkedIn ist keine Jobbörse; die Menschen sind eher an informativen Inhalten als an beruflichen Möglichkeiten interessiert.

Kurzfristige Lösungen: soziale Netzwerke und Mitarbeiterempfehlungen

Gerade bei dringendem Personalbedarf ist LinkedIn ein probater, aber längst nicht der einzige Weg, um Talente zu finden. Was können Sie sonst noch tun?

Private soziale Netzwerke für die Talentsuche nutzen

Ob private soziale Netzwerke eine erfolgversprechende Sourcing-Quelle sind, hängt vom gesuchten Kandidatenprofil ab. Eine Studie von CleverConnect und YouGov zeigt beispielsweise, dass Kandidat:innen ohne einen Schulabschluss oder vergleichbare Qualifikationen 2,5-mal offener dafür sind, über private soziale Netzwerke kontaktiert zu werden.

Der Versuch lohnt sich! Auf privaten Netzwerken wie Snapchat, TikTok, Facebook, Instagram oder Twitter bieten sich Chancen, die es auf klassischen Plattformen nicht gibt. Als Arbeitgeber können Sie hier einen echten Mehrwert bieten. Statt dem herkömmlichen Produktmarketing vieler Unternehmen stellen Sie eine Karriere, berufliche Erfüllung oder gar eine lebensverändernde Erfahrung in Aussicht. Positiver Nebeneffekt: Sie stärken Ihre Arbeitgebermarke.

Gerade schwer zu findende Profile, wie Fachkräfte aus Industrie, Gastronomie, Gesundheitswesen oder dem Dienstleistungssektor, sind möglicherweise nicht auf LinkedIn vertreten, wohl aber auf anderen Netzwerken. Erweitern Sie Ihre Sourcing-Quellen und testen Sie verschiedene Ansätze, um Ihre Kandidaten dort abzuholen, wo sie sich aufhalten – sei es Snapchat, Tiktok, Facebook, Instagram oder Twitter.

Testen, testen, testen

Wenn Sie nicht genau wissen, welche Themen diese Zielgruppen ansprechen oder wie aktiv sie auf den jeweiligen Plattformen sind, gilt: Probieren Sie verschiedene Nachrichten, Bilder und Ansprachen auf unterschiedlichen Netzwerken aus.

Als erfahrener Recruiter können Sie das selbst umsetzen. Andernfalls sollten Sie auf Dienstleister zurückgreifen, die sich auf Direktansprachen spezialisiert haben. Bonanza bietet zum Beispiel ein KI-basiertes Tool an, um passende Talente effizient zu identifizieren.

Selbst wenn keine Bewerbung eingeht, können Sie die neuen Kontakte in Ihren Talentpools speichern. Achten Sie dabei jedoch auf die Einhaltung der DSGVO und holen Sie die Zustimmung der Kandidat:innen ein. Mit modernen Tools, wie unserem Candidate Relationship Management (CRM)-System, lässt sich dieser Prozess problemlos automatisieren.

Mitarbeiterempfehlungen: Recruiting-Potenzial im eigenen Unternehmen

Die Forrester-Studie „Social Technographics of Web 2.0“ belegt: Ein Inhalt wird 50-mal häufiger angeklickt, wenn er von jemandem aus dem persönlichen Umfeld anstatt von einem Unternehmen geteilt wird. Ein gutes Argument, um Ihre Mitarbeitenden als aktive Unterstützer Ihrer Recruiting-Strategie zu gewinnen.

Mitarbeiterempfehlungen sind eine besonders wertvolle Talentquelle: Während im Durchschnitt nur eine von 100 Bewerbungen über Jobportale zu einer Einstellung führt, wird bei Empfehlungen jede:r zehnte Kandidat:in eingestellt.

Ein weiterer Vorteil: Diese Talente sind loyaler und bleiben im Durchschnitt um 70 Prozent länger im Unternehmen. Das bedeutet weniger Fluktuation und langfristig weniger Aufwand für künftige Einstellungen. Hinzu kommt, dass die Besetzung einer Stelle durch Empfehlungen durchschnittlich nur vier Wochen dauert, verglichen mit sechs Wochen bei anderen Recruiting-Quellen.

Ein Beispiel dafür, dass Mitarbeiterempfehlungen auch passive Kandidat:innen erreichen, liefert unser Kunde PWC: Dort waren 87 Prozent der empfohlenen Personen zum Zeitpunkt der Empfehlung nicht aktiv auf Jobsuche.

Die meisten Recruiter sind sich der Vorteile eines Empfehlungsprogramms durchaus bewusst und nutzen es entsprechend. Ihre Bemühungen konzentrieren sich darauf, die Anzahl der durch Empfehlung generierten Bewerbungen weiter zu steigern. Das gelingt unter anderem durch Automatisierung und Digitalisierung. Ein digitales Empfehlungsprogramm macht es leichter, Mitarbeitende für Ihr Vorhaben zu begeistern. Regelmäßige Updates zu offenen Stellen, leicht teilbare Inhalte und Anreize zur Teilnahme halten das Programm lebendig und effektiv. Mit einem digitalen System können Sie Ihre Mitarbeitenden gezielt und ohne zusätzlichen Zeitaufwand einbinden, ihre Netzwerke aktivieren und langfristig die besten Talente für Ihr Unternehmen gewinnen.

👉  Steigern Sie Ihre Referrals mit einem digitalen Empfehlungsprogramm

Ein weiterer Pluspunkt: Gamification! Alle Aktionen, vom Teilen von Stellenanzeigen über das Verbreiten von Beiträgen bis hin zu erfolgreichen oder nicht erfolgreichen Empfehlungen, können mit Prämien belohnt werden. So motivieren Sie Ihre Mitarbeitenden, aktiv am Programm teilzunehmen und ihr Netzwerk zu nutzen.

Ein digitales Empfehlungsprogramm bietet zudem wertvolle Einblicke: Sie können alle Maßnahmen und Aktivitäten nachverfolgen und analysieren, was funktioniert und was nicht, um Ihre Strategie kontinuierlich zu optimieren. Mitarbeiterempfehlungen sind letztendlich eine interessante Mischung aus Botschaftertätigkeit und social Networking, sei es beruflich oder privat.

Erfahren Sie mehr über Social Recruiting und wie Sie damit die besten Talente für sich gewinnen können!

Mittelfristige Lösungen: Recruitment Marketing & Nurturing

Kurzfristige Maßnahmen zahlen sich häufig erst mittelfristig aus. Haben Sie vor geraumer Zeit ein Talent kontaktiert, das damals noch nicht bereit war, sich zu bewerben, könnte sich die Situation jetzt geändert haben. Der erste Eindruck als Arbeitgeber ist demnach wichtig, aber nicht unbedingt entscheidend für Kandidat:innen. Talente benötigen Zeit, um Ihr Unternehmen besser kennenzulernen. Vielleicht erhalten Sie eine Bewerbung erst nach dem zweiten oder dritten Kontakt.

Um zu vermeiden, bei jeder neuen Vakanz wieder aufs Neue mit der Suche beginnen zu müssen, sollten Sie frühzeitig Beziehungen zu Talenten aufbauen und diese konsequent pflegen. Kandidat:innen, die Sie heute kontaktieren, bilden Ihren Talentpool  von morgen. So reduzieren Sie langfristig den enormen Zeitdruck bei der Besetzung offener Positionen.

Das passende Kampagnenformat

Nutzen Sie jeden Moment, der Ihnen die Möglichkeit bietet, Kandidat:innen von Ihrem Unternehmen zu überzeugen. Ein einzelnes Nachrichtenformat reicht dafür nicht aus. Entwerfen Sie stattdessen eine Kommunikationskampagne, durch die Talente mit der Zeit Ihr Unternehmen besser kennenlernen und als vielversprechenden Arbeitgeber wahrnehmen. Der Aufbau einer Kampagne könnte zum Beispiel so aussehen:

  1. Eine Nachricht, die Ihr Unternehmen und Ihre Projekte vorstellt
  2. Eine Einladung, sich ein Video der Teamleiter:in zu einem spannenden Thema anzusehen
  3. Eine Einladung, Sie bei einem Tag der offenen Tür persönlich kennenzulernen
  4. Eine direkte Empfehlung, sich auf eine offene Stelle zu bewerben

👉  Bauen Sie langfristige Beziehungen zu Ihren Talentpools auf, mithilfe unseres Talentkampagnen-Tools

Die Macht der Wiederholung: Präsent bleiben, damit Talente sich an Sie erinnern

82 Prozent der Talente wünschen sich nach einem ersten Kontakt regelmäßige Updates von Recruitern. Kreieren Sie kontinuierliche Kommunikationspläne für Ihre Talentpools – die meisten Kandidat:innen warten nur darauf, von Ihnen zu hören!

Welche Inhalte Sie wie häufig kommunizieren, hängt vom Talenttyp ab, den Sie ansprechen möchten. Ihre Kampagnen sollten also auf die verschiedenen Profile zugeschnitten sein. Wir haben untersucht, welche Informationen Kandidat:innen von Unternehmen erwarten und wie regelmäßig die Kommunikation sein sollte. Letzteres ist entscheidend, um präsent zu bleiben und berücksichtigt zu werden, wenn die Talente aktiv auf Jobsuche gehen.

Es hat sich gezeigt, dass Inhalte wie:

  • passende Jobangebote, die auf das Profil der Talente zugeschnitten sind,
  • Neuigkeiten zu Ihrem Unternehmen und der Branche,
  • Informationen zum Arbeitsmarkt (z. B. Nachrichten, Schulungen, rechtliche Updates, Pflichten),

für Talente besonders interessant sind. Diese Art von Informationen können Sie in einem monatlichen bis vierteljährlichen Rhythmus teilen, um in den Köpfen Ihrer Zielgruppe verankert zu bleiben.

Das ideale Tool für den Aufbau vertrauensvoller Beziehungen zu Talenten

Die richtigen Inhalte, mit dem richtigen Timing an die richtigen Talente zu kommunizieren, klingt erst einmal nach viel Arbeit.  Ein smartes Tool, mit dessen Hilfe Sie Ihre Sourcing-Materialien immer wieder anpassen und wiederverwenden können, erleichtert die Sache. So müssen Sie nicht jede Kampagne von Null aufbauen.

CRM-Tools bieten einen echten Mehrwert, wenn es darum geht, Talente langfristig zu binden und letztendlich auf Ihre eigenen qualifizierten und aktiven Talentpools zurückgreifen zu können.

Der Aufbau solcher Talentpools verhindert, dass wertvolle Kontakte verloren gehen – egal, ob sie von LinkedIn, aus privaten sozialen Netzwerken, von Veranstaltungen, ehemaligen Kandidat:innen oder Mitarbeitenden, aus Jobbörsenkampagnen oder Empfehlungen stammen.

Nach und nach werden Ihre Talentpools im CRM-Tool somit zu Ihrer bevorzugten Sourcing-Quelle, um relevante Profile einfach und völlig kostenlos zu finden.

👉 Möchten Sie wissen, wie CRM funktioniert? Fordern Sie eine Demo an

Der Unterschied zwischen der Ansprache passiver und aktiver Talente

Die richtigen Sourcing-Kanäle zu identifizieren ist wichtig, doch ebenso entscheidend sind die Inhalte, die Sie kommunizieren. Überlegen Sie, welche Botschaften Sie senden wollen und testen Sie ruhig mal einen anderen Sprachstil oder setzten Sie mehr auf Humor. 

Um passive Talente anzusprechen, sollten Sie durchaus neue Formate ausprobieren. Wenn LinkedIn Ihnen dafür nicht die passenden Möglichkeiten bietet, scheuen Sie sich nicht, auch andere Kommunikationskanäle zu testen, um sich bestmöglich zu präsentieren. Denkbar wären zum Beispiel Videos, Podcasts, Infografiken oder auch Erfahrungsberichte von Mitarbeitenden.

Zeitplanung des Einstellungsprozesses: ein differenzierter Ansatz

Vergessen Sie nicht: Wenn passive Talente sich bewerben, müssen Sie SOFORT reagieren. Diese Kandidat:innen brauchen mehr Aufmerksamkeit als aktive Jobsuchende. Sie sollten ihnen dann zusätzliche Informationen bieten können, die sie noch nicht kennen: Details zu Ihrem Unternehmen zum Beispiel oder zu relevanten Projekten und Aufgaben, die Sie umsetzen.

Les avantages de la cooptation
Source : Bonanza

Andernfalls könnten Ihnen 50 Prozent der passiven Kandidat:innen  kurz vor einer möglichen Bewerbung wieder verloren gehen – das wäre nicht nur ärgerlich, sondern auch unnötig.

Haben sich passive Kandidat:innen letztendlich bei Ihnen beworben, sollten Sie alles daran setzen, die Motivation aufrecht zu erhalten und Ihre Versprechen einzulösen: Geschwindigkeit, Unterstützung, eine offene Kommunikation und persönliche Nähe – all das zählt. Unabhängig davon, ob sie über LinkedIn oder einen anderen Kanal auf Ihr Unternehmen aufmerksam geworden sind - nur so können Sie den neuen Talenten beweisen, dass sie die richtige Arbeitgeberwahl getroffen haben.

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