Eine Arbeitgebermarke, die sich jedem Bewerber anpasst: Die visionäre Recruiting-Strategie von Medbase

Medbase, ein Schweizer Gesundheitsunternehmen, steht wie viele andere Arbeitgeber auch vor enormen Herausforderungen der Personalbeschaffung. Dem gesamten Sektor fehlen akut Fachkräfte. Bewerbungen sind Mangelware. Das betrifft vor allem von Medbase gesuchte Profile wie Ärzt:innen, medizinisches Pflegepersonal und weitere Fachkräfte im Gesundheitswesen. 

Das Unternehmen registrierte nur sehr wenige qualifizierte Bewerber:innen in diesem Bereich. Obwohl Führungskräfte und Mitarbeitende das Recruiting aktiv unterstützten, hatte Medbase Schwierigkeiten, offene Positionen zu besetzen. Umso wichtiger war es, interessierte Kandidat:innen bestmöglich zu unterstützen und nicht zu enttäuschen. Leichter gesagt, als getan.

Was Medbase zum einen ausbremste, war das Fehlen klarer Prozesse innerhalb einer Struktur, die es ermöglicht, Recruiting-Aktivität nachzuverfolgen. Zum anderen erkannte das Unternehmen die Notwendigkeit, einen neuen Denkansatz zu entwickeln, der die Persönlichkeit eines jeden Talents und die positive Beziehung zwischen Kandidat:in und Unternehmen ins Zentrum der Bemühungen rückte.

Überzeugende Beziehungspflege dank individuellem Kontext

Florian weiß, dass Arbeitgeber es sich nicht mehr erlauben können, auf Bewerbungen zu warten. Kandidat:innen müssten vielmehr als “Interessenten” wahrgenommen werden, die langfristig zu Bewerber:innen entwickelt werden können. Das macht Candidate Relationship Management so entscheidend.

Die Attraktivität einer Marke entsteht nicht durch beliebige Online-Inhalte, sondern durch den persönlichen Austausch zwischen Recruiter, Hiring Manager und Kandidat:in. Unsere Arbeitgebermarke nimmt für jede:n Kandidat:in eine individuelle Gestalt an – im Laufe einer wachsenden Beziehung.

Wie wir das machen? In zwei einfachen aber äußerst innovativen Schritten!

1 – Talenten zuhören, statt nur Informationen zu teilen

Die Ausrichtung des gesamten Recruiting-Prozesses muss sich verändern – weg von der einseitigen Wir-präsentieren-die-Vorzüge-unseres-Unternehmens-Haltung. Stattdessen müssen wir zu einem Modell übergehen, bei dem wir den Kandidat:innen die Möglichkeit geben, für sich selbst zu sprechen. Nur dann können wir sie mit einem echten Verständnis für ihre berufliche und persönliche Situation ansprechen – im Hinblick auf ihre:

• Lebensphase
• Ziele
• Projekte
• Ambitionen

👉 Erfahren Sie mehr: Kompetenzbasiertes Recruiting: Definition & Tipps

2 – Unterstützung geben, statt „nur“ einen Job anzubieten

Florian erklärt weiter, dass es nicht mehr ausreicht, nur eine Stelle anzubieten. Medbase setzt daher schon beim Kandidatenprofil an. Der enge Austausch mit den Kandidat:innen gibt Aufschluss darüber, ob und wie sich die Unternehmenslandschaft an die jeweiligen Bedürfnisse anpassen lässt und wo das individuelle Profil den optimalen Platz im Unternehmen findet.  

Natürlich können die Gespräche auch zeigen, dass ein:e Kandidat:in im Unternehmen nicht das volle Potenzial entfalten oder sich weiterentwickeln kann. Das spricht jedoch nicht gegen die weitere Kontaktpflege – ganz im Gegenteil.

“Bei Medbase bieten wir Talenten auch in diesem Fall an, in Kontakt zu bleiben und sich weiterhing konstruktiv mit einem unserer internen Experten auszutauschen” erklärt Florian. Auch wenn zunächst keine Einstellung erfolgt.

Dieser Ansatz birgt einen großen Vorteil: Indem das Unternehmen sich ernsthaft bemüht, die Kandidat:innen zu unterstützen, anstatt ihnen ein Angebot zu verkaufen, das nicht ihrem Profil entspricht, gewinnt es in ihnen glaubwürdige Botschafter. Sie empfehlen das Jobangebot vielleicht ehemaligen Kolleg:innen oder Kommiliton:innen, deren Wünsche und Ambitionen zum aktuellen Zeitpunkt eher dem Angebot von Medbase entsprechen.    

Aus diesem Grund entschied sich Medbase für eine Empfehlungsstrategie, die sämtliche Vorteile in das Talent Sourcing integriert. Nicht nur die eigenen Mitarbeitenden, auch Kandidat:innen können Profile empfehlen und dadurch das Recruiting unterstützen. Intensives, qualitativ hochwertiges Beziehungsmanagement und die individuelle Wertschätzung jedes einzelnen Talents sind dabei die Basis, auf der Medbase seine Reputation als Arbeitgeber aufbaut.  

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Unser Co-Founder Carl Hoffmann hat Florian auf der Unleash 2023 getroffen. Hier geht’s zum Interview.

Darüber hinaus hat Medbase seine neue globale Sourcing-Strategie durch weitere Kanäle ergänzt. So finden sich seit Neuestem auch Facebook Adverts im Maßnahmen-Katalog. Diese zeigten erstaunlichen Erfolg. „Wir haben in nur einer Woche 100 Kandidat:innen auf Facebook gefunden“, berichtet Florian. Die positive Resonanz brachte jedoch auch Herausforderungen mit sich: Wie lässt sich auch bei einer hohen Zahl an Bewerbungen eine höchst individuelle Herangehensweise garantieren, ohne Talente außen vor zu lassen?

Wie Recruiter mit JEDEM Talent in engen Austausch treten können

Auch für die Recruiter von Medbase ist es unmöglich, in wenigen Tagen einhundert Bewerbungen so zu bearbeiten, wie es die Employer-Branding-Strategie vorsieht: zuhören, sich ein genaues Bild von jedem Talent machen und maßgeschneiderte Unterstützung anbieten, bevor überhaupt über offene Positionen gesprochen wird.

Eine geeignete Toolbox für kandidatenzentriertes Recruiting

Für Medbase lag der Schlüssel zum Erfolg in der Wahl des richtigen CRM (Candidate Relationship Management) Tools. Damit lassen sich viele Vorgänge sinnvoll automatisieren und die Medbase Recruiter sparen wertvolle Zeit. Zeit, die sie investieren können, um Hand in Hand mit den Kandidat:innen den individuell perfekten Job und passende Projekte innerhalb des Unternehmens zu finden. 

Zwei CRM-Funktionen waren für Florians Team besonders nützlich: 

1. Automatisierte Mailings, die den personalisierten Austausch unterstützen
2. Automatische Terminvereinbarungen, die Recruitern die zeitaufwendige Planung und Absprache ersparen, so dass sie sich voll und ganz auf die Vorstellungsgespräche konzentrieren können 

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Eine für alle(s): Gemeinsam genutzte und geteilte Talent Acquisition Platform

Laut Florian “fördert die CleverConnect-Plattform ein lebendiges Recruiting-Ökosystem, das es uns ermöglicht, jeden Schritt der Transformation vom Lead-Talent zum/zur Kandidat:in, von dem/der Kandidat:in zum/zur Kolleg:in und weiter zum/zur Botschafter:in zu verfolgen.“ 

Candidate Relationship Management und Empfehlungsmanagement sind auf derselben Plattform verfügbar. Das ermöglicht es den Teams, sowohl die individuellen Ereignisse im Leben der Talente als auch ihre gesamte Beziehung zum Unternehmen jederzeit nachverfolgen zu können. 

“Die Plattform ist intuitiv zu bedienen und bietet daher ein sicheres Recruiting-Umfeld, in dem sich das Team wohlfühlt. Gerade im Hinblick auf organisatorische Veränderungen und die Einführung neuer Systeme ist das für uns ein entscheidender Faktor”, bekräftigt Florian abschließend. 

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