Evaluation des candidats : bien choisir sa technique et ses outils

L'évaluation en recrutement : comment ça marche ?

Évaluer, c'est mesurer l'adéquation possible entre :

• une entreprise (avec un poste à pourvoir, une culture interne, un environnement de travail)
• un candidat (avec ses compétences, ses connaissances et ses aptitudes).

L'objectif est donc de pouvoir déterminer objectivement les chances de matching entre ces deux parties prenantes et ce sur le long terme.

Quels sont les prérequis d'une bonne évaluation ?

Pour que l'évaluation soit pertinente, il faut qu'elle s'appuie sur des critères objectifs. Qu'est-ce qui fait la différence ? La méthodologie de l’évaluation.

Avant toute chose, il est essentiel de partir d'un besoin précis. Quel est le poste à pourvoir ? Quel est l'environnement de travail ? Comment s'organise l'équipe ? Et par extension, quelles sont les compétences et les comportements attendus pour réussir ce poste ? Ces critères sont les fondamentaux d'une bonne évaluation et doivent être :

• Applicables à tous les candidats
• Mesurables et analysables
• Objectifs et exempts de biais

L'objectif de l'évaluation est de prédire la performance de la personne au poste. Elle se réalise à différents moments du processus, quel que soit le format (à distance ou en physique, en différé) et les intervenants (recruteur, hiring manager, CEO).

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Les différents types d’évaluation en recrutement

Ces évaluations peuvent tout à fait se compléter en fonction des besoins et du poste.

L'entretien d’embauche

Un grand classique dans l'univers du recrutement. Structuré (ou semi-structuré), individuel ou collectif, l'entretien remplit plusieurs objectifs.

• Dans le cadre d'un entretien de découverte, il s'agit d'une première entrée en matière pour faire connaissance, aborder les points clés du poste et définir si chaque partie a envie de poursuivre.
• Un entretien fonctionnel peut également être réalisé pour valider les compétences métiers attendues sur le poste.
• Enfin, un entretien culturel permet de valider le matching entre le candidat et la culture d'entreprise (culture fit).
• En fin de parcours, on parle également d'entretien de closing pour valider les derniers points de détails sur la collaboration à venir (salaire, date de démarrage...).

L'entretien structuré connaît un fort engouement au sein de la communauté des recruteurs, car il apporte une réponse concrète et efficace au besoin de méthode et d'objectivité de l'évaluation.

L'entretien vidéo différé

L'entretien vidéo différé peut remplacer la rencontre physique dans certains cas mais il est surtout intéressant pour l’étape de présélection des candidats.

Ce type d'entretien est de plus en plus utilisé, pour 2 raisons principales :

• L’avènement du télétravail et des pratiques d’échange à distance
• L'automatisation et la digitalisation du recrutement pour gagner du temps

La crise sanitaire a forcé les recruteurs et les entreprises à adapter leurs processus. Il est alors apparu possible d'évaluer correctement un candidat sans l'avoir vu physiquement. Et au-delà du possible, ne pas voir directement la personne en entretien permet de faire gagner du temps à chacun et limite les évaluations basées sur le ressenti. Les entretiens vidéos différés ouvrent la porte à davantage d'objectivité.

Pour guider le candidat qui enregistre sa vidéo, le recruteur a dû spécifier en amont des critères d'évaluation permettant de poser des questions ciblées et pertinentes.

L'entretien vidéo différé permet également de traiter de façon asynchrone les candidatures, et donc de simplifier le quotidien du recruteur. Il n'est plus tributaire de l'agenda des managers ou des candidats, il peut traiter les sessions vidéos au moment le plus adéquat. Tout comme le candidat aura pu enregistrer son entretien à un moment propice dans son agenda.

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Les tests complémentaires aux entretiens

Il y a autant de formats et de possibilités qu'il y a de critères à évaluer. Voici quelques exemples d'évaluation sur lesquels vous pouvez vous appuyer :

• Test de personnalité
• Tests de connaissance écrits
• Tests d’aptitude avec cas pratique
• Test de mise en situation professionnelle
• Assessment

Comment choisir sa technique d'évaluation ?

Pour évaluer avec précision, il faut limiter les biais et viser l'objectivité. Comment ? Si vous vous attachez à évaluer les compétences et les comportements attendus au regard du poste et des critères définis, c'est déjà un bon début.

Il s'agit bien d'une adéquation entre l'entreprise et le candidat, l'un n'allant pas sans l'autre. De fait, si le hiring manager n'affine pas son besoin pour en extraire une liste de critères d'évaluation, le reste du processus ne pourra pas être réalisé comme il faut.

Le risque ?

• Évaluer les mauvais critères
• Introduire des biais
• Recruter au feeling
• Choisir le mauvais candidat
• Ne pas être en capacité de formuler un feedback post-entretien

À noter qu'en apportant de la méthode dans l'évaluation, il devient beaucoup plus facile de fournir un feedback constructif au candidat. Par extension, l'expérience proposée au candidat devient plus qualitative.

La motivation n'est plus forcément une variable prioritaire

La question de la motivation fait débat. Mais si l'objectif de l'évaluation est de prédire la performance, peut-on dire qu'être motivé en entretien est le signe d'une performance future ? Ce n’est pas forcément le cas. Un bon candidat n'est pas forcément un bon collaborateur.

L’utilité d’évaluer la motivation du côté du candidat (s’il s’est renseigné sur le site carrière, s’il connaît les valeurs de l'entreprise…) est discutable. Et puis, les candidats sont de plus en plus exigeants et attendent aussi d’avoir en face d’eux des entreprises “motivées” (durée de processus réduite, fluidité et transparence des échanges, feedbacks…) : la motivation va dans les deux sens et les recruteurs doivent s’y préparer.

L'évaluation à distance devient la norme

Comment valider les compétences, le potentiel, les valeurs d'un candidat sans le voir ? C'est ce que des milliers de recruteurs ont su faire pendant la pandémie. Certaines entreprises n'ont pas attendu la Covid-19 pour digitaliser leur processus de recrutement.

Finalement, les recruteurs partent toujours du même point de départ : un besoin en recrutement qui, une fois affiné, permet de définir une liste de compétences et de comportements en lien avec un poste. Liste qui se transformera en critères d'évaluation. Le format de l'entretien (à distance ou en différé) n'a finalement pas un impact majeur.

La diversité et l'inclusion impactent aussi l’évaluation d’un candidat

Avant, la logique était la suivante : ne pas discriminer en entretien pour éviter des sanctions. Aujourd'hui, les sujets autour de la diversité et de l'inclusion ne se traitent plus sous un volet punitif, mais bel et bien comme des leviers de performance. Les entreprises n'hésitent plus à élargir leurs critères de recrutement : profils en reconversion, profils moins diplômés, profils n'ayant pas toutes les compétences techniques.

Cela impacte-t-il l'évaluation des candidats ? Si le travail préalable de méthodologie et d'objectivation des critères a été enclenché alors la D&I ne sera pas le point de départ des changements. En revanche, si vous êtes dans la logique d'intégrer davantage de diversité et d'inclusion dans vos processus de recrutement, cela impactera aussi l’évaluation des candidats.

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