Assessment, Screening & Bewerber-Auswahl: Die richtigen Methoden und Tools

Beurteilung im Recruiting: Wie funktioniert das?

Beurteilen heißt, die voraussichtliche Übereinstimmung zwischen zwei Komponenten zu ermitteln:

• einem Unternehmen (mit einer zu besetzenden Stelle, einer internen Kultur, einem Arbeitsumfeld)
• einem:einer Bewerber:in (mit den individuellen Kompetenzen, Kenntnissen und Fähigkeiten)

Ziel ist es also, die Matching-Chancen zwischen diesen beiden Interessengruppen objektiv und langfristig zu ermitteln.

Was sind die Voraussetzungen für eine gute Beurteilung?

Damit eine Beurteilung aussagekräftig ist, muss sie auf objektiven Kriterien beruhen. Was genau macht den Unterschied? Entscheidend ist die Beurteilungsmethode.

Zuallererst ist es wichtig, einen bestimmten Bedarf zugrunde zu legen. Welche Stelle ist zu besetzen? Wie sieht das Arbeitsumfeld aus? Wie ist das Team organisiert? Und im weiteren Sinne: Welche Fähigkeiten und Verhaltensweisen sind erforderlich, um in dieser Position erfolgreich zu sein? Diese Kriterien bilden die Grundlage für eine gute Beurteilung und sollten:

• auf alle Bewerbenden anwendbar sein
• messbar und analysierbar sein
• objektiv und frei von Verzerrungen sein

Ziel der Beurteilung ist es, die Leistung der Person in der zu besetzenden Position vorherzusagen. Die Beurteilung erfolgt zu verschiedenen Zeitpunkten des Prozesses, unabhängig von Format (online, persönlich oder Videoaufnahme) und involvierten Personen (Recruiter:in, einstellende Führungskraft, CEO).

Verschiedene Beurteilungsarten im Recruiting

Die unterschiedlichen Beurteilungsarten können sich je nach Bedarf und Stelle durchaus ergänzen.

Vorstellungsgespräch

Ein Klassiker in der Welt der Personalbeschaffung. Das strukturierte (oder teilstrukturierte) Vorstellungsgespräch, das individuell oder in der Gruppe geführt werden kann, verfolgt mehrere Ziele.

• Bei einem Kennenlerngespräch geht es um einen ersten Einstieg ins Thema, um sich kennenzulernen, die wichtigsten Punkte der Stelle zu thematisieren und zu klären, ob beide Seiten Lust haben, den Bewerbungsprozess fortzusetzen.
• Ein fachliches Gespräch kann ebenfalls durchgeführt werden, um die für die Stelle erforderlichen Fachkompetenzen zu überprüfen.
• In einem „kulturorientierten“ Gespräch wird die Übereinstimmung zwischen Bewerbenden und Unternehmenskultur (Culture Fit) ermittelt.
• Am Ende des Bewerbungsprozesses wird oft noch ein Abschlussgespräch geführt, um die letzten Details der zukünftigen Zusammenarbeit zu vereinbaren (Gehalt, Anfangsdatum…).

Das strukturierte Interview ist bei Recruiter:innen sehr beliebt, da es eine konkrete und effiziente Lösung für eine methodische und objektive Beurteilung bietet.

Zeitversetztes Video Interview

Ein zeitversetztes Video Interview kann in bestimmten Fällen ein persönliches Treffen ersetzen, ist aber vor allem für die Phase der Vorauswahl der Kandidat:innen interessant.

Diese Art des Vorstellungsgesprächs wird aus zwei Hauptgründen immer häufiger eingesetzt:

• Verbreitung von Homeoffice und digitalen Kommunikationswegen
• Automatisierung und Digitalisierung der Personalbeschaffung, um Zeit zu sparen

Durch die Corona-Pandemie waren Recruiter:innen und Unternehmen gezwungen, ihre Prozesse anzupassen. Es zeigte sich, dass es möglich war, Bewerbende auch ohne persönliche Begegnung richtig zu beurteilen. Abgesehen von der praktischen Machbarkeit sparen alle Beteiligten bei einem Vorstellungsgespräch ohne persönliche Begegnung viel Zeit, und die Beurteilung der Bewerbenden erfolgt weniger nach subjektivem Empfinden. Zeitversetzte Video-Interviews ebnen den Weg zu mehr Objektivität.

Zur Anleitung der Bewerbenden, die ein Video von sich aufnehmen sollen, muss der:die Recruiter:in im Vorfeld Bewertungskriterien festlegen und anhand dieser Kriterien gezielte und relevante Fragen formulieren.

Durch zeitversetzte Video Interviews können Recruiter:innen die Bewerbungen außerdem bearbeiten, wenn es ihnen zeitlich passt. Das erleichtert ihren Arbeitsalltag. Sie sind nicht mehr vom Terminkalender der Manager:innen und Bewerbenden abhängig, sondern können sich die Videosequenzen zum passendsten Zeitpunkt anschauen. Ebenso können die Bewerbenden das Video zu einem für Sie günstigen Zeitpunkt aufnehmen.

Gut zu wissen: Wir haben alles rund um zeitversetzte Interviews in einem Guide für Sie zusammengefasst.

Ergänzende Tests zu den Interviews

Es gibt ebenso viele Methoden und Möglichkeiten, wie es zu beurteilende Kriterien gibt. Hier sind einige Testverfahren, die Sie heranziehen können:

• Persönlichkeitstests
• Schriftliche Wissenstests
• Eignungstests mit Fallbeispielen
• Berufspraktischer Test in einer Arbeitssituation
• Assessment

Wie wählt man die richtige Beurteilungsmethode?

Um richtig zu bewerten, müssen persönliche Präferenzen zurückgestellt werden. Ziel ist die Objektivität. Wie das geht? Wenn Sie sich darauf konzentrieren, die Kompetenzen und Eigenschaften zu bewerten, die für die Stelle erforderlich sind und den festgelegten Kriterien entsprechen, ist das schon ein guter Anfang.

Es geht um den Abgleich zwischen Unternehmen und Bewerbenden, wobei beide Seiten nicht ohne einander auskommen. Wenn die Hiring Manager ihre Anforderungen nicht genau definieren und es keine festen Bewertungskriterien gibt, kann der weitere Prozess nicht angemessen durchgeführt werden.

Die Risiken?

• Bewertung der falschen Kriterien
• Subjektive Verzerrungen
• Einstellung nach Gefühl
• Wahl der falschen Kandidat:innen
• Unfähigkeit, nach dem Gespräch ein Feedback zu geben

Wenn man bei der Beurteilung systematisch vorgeht, ist es viel einfacher, den Bewerbenden konstruktives Feedback zu geben. Dies führt auch zu einer besseren Candidate Experience.

Motivation ist nicht unbedingt ausschlaggebend

Das Kriterium der Motivation ist umstritten. Ziel der Beurteilung ist es, die spätere Leistung vorherzusagen. Doch kann man aus der Tatsache, dass jemand im Vorstellungsgespräch motiviert wirkt, auf eine zukünftige Leistung schließen? Das ist nicht unbedingt der Fall. Gute Bewerbende sind nicht unbedingt gute Mitarbeitende.

Ob es sinnvoll ist, die Motivation der Bewerbenden zu beurteilen (ob sie sich auf der Karriereseite informiert haben, ob sie die Werte des Unternehmens kennen usw.), ist fraglich. Außerdem werden die Bewerbenden immer anspruchsvoller und erwarten gleichermaßen, „motivierte“ Unternehmen vor sich zu haben (kürzere Prozessdauer, flüssiger und transparenter Austausch, Feedback…): Motivation funktioniert in beide Richtungen. Das müssen Recruiter:innen sich bewusst machen.

Fern-Beurteilungen werden zum Standard

Wie kann man die Fähigkeiten, das Potenzial und die Werte einer Person erkennen, ohne sie persönlich zu sehen? Genau das haben Tausende von Recruiter:innen während der Pandemie geschafft. Einige Unternehmen haben nicht erst auf die Corona-Pandemie gewartet, um ihren Einstellungsprozess zu digitalisieren.

Am Ende gehen Recruiter:innen immer von demselben Ausgangspunkt aus: einem Einstellungsbedarf, aus dem nach genauerer Analyse eine Liste von jobrelevanten Fähigkeiten und Verhaltensweisen abgeleitet werden kann. Aus dieser Liste ergeben sich dann die Bewertungskriterien. Das Format des Interviews (digitales Live-Gespräch oder zeitversetzte Video-Aufnahmen) hat letztlich keinen großen Einfluss.

Auch Vielfalt und Inklusion beeinflussen die Beurteilung der Bewerbenden

Früher galt die Devise: Keine Diskriminierung im Vorstellungsgespräch, um Strafen zu vermeiden. Heute werden die Themen Vielfalt und Inklusion nicht mehr unter dem Aspekt der Strafvermeidung betrachtet, sondern vielmehr als Leistungshebel. Unternehmen haben keine Hemmungen mehr, ihre Einstellungskriterien zu erweitern: Quereinsteiger:innen, Profile mit weniger hohem Bildungsabschluss, Profile mit weniger Fachkenntnissen.

Hat dies Auswirkungen auf die Beurteilung der Bewerbenden? Wenn die Vorarbeit in Sachen Methodik und Objektivität der Kriterien bereits geleistet wurde, wird D&I nicht der Ausgangspunkt für Veränderungen sein. Wenn Sie hingegen im Einstellungsprozess aktiv auf mehr Vielfalt und Inklusion abzielen, wirkt sich dies auch auf die Beurteilung der Kandidat:innen aus.

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