Jargon de l’emploi : définition des tendances relationnelles entre collaborateurs et entreprises

Jargon de l'emploi : pourquoi les mouvements et tendances RH sont-ils des mots anglais ?

Dans le monde de l’emploi, les grandes tendances viennent très souvent des États-Unis. Leur diffusion en Europe intervient en général après 6 mois à 1 an. Le nom de ces tendances sont donc anglophones la plupart du temps. Ensuite, elles sont soit conservées sous cette forme soit francisées.

Aussi on aura beaucoup entendu parler de "Grande démission" en France, la version française d’un courant venant des États-Unis appelé "Great Resignation". Mais le fait de traduire des mots n’est pas toujours monnaie courante. On lit beaucoup d’articles et de témoignages sur le "Ghosting" dans le cadre des recrutements, mais on ne le traduit pas en français. Peut-être aussi parce qu’aucun mot français n’est adapté à cette tendance ? En tout cas, il existe de nombreux termes qu’il convient d’expliquer.

Les quiet "quelque chose" : quitting, hiring, promotion…

Pourquoi le terme "Quiet" (silencieux) est-il tant utilisé pour parler des tendances RH ?

Parce que, par essence, des tendances n’interviennent pas soudainement. Il s’agit de comportements qui s’installent au fur et à mesure, sans être vraiment jamais officiels. Aussi le terme "silencieux" convient plutôt bien à ces mouvements plus ou moins suivis, selon les pays, les secteurs, etc.

Les concepts associés à cette idée de silence peuvent être de l’initiative des collaborateurs comme des employeurs et/ou RH.

Quiet quitting : la démission silencieuse

Ce concept ne parle pas d’une vraie démission mais plutôt du fait de se limiter à ce qui est écrit sur sa fiche de poste. L’idée va même au-delà : il s’agit de ne pas chercher à se dépasser et de ne plus prendre d’initiatives. Une façon pour les collaborateurs de faire comprendre à l’entreprise qu’ils n’ont pas envie de s’investir plus que nécessaire.

Act your wage : l’autre Quiet quitting ?

On peut différencier la notion de Quiet quitting de la petite nouvelle venant de TikTok : "Act your wage" (traduisible par quelque chose comme "Agis à la hauteur du salaire qui t’es payé"). L’idée est assez similaire mais il y a un côté moins négatif au Act your wage car il n’y a pas l’idée de se désengager mais plutôt de faire prendre conscience que pour que le collaborateur fasse plus, il faudra aussi qu’il soit mieux payé.

Quiet promotion : la promotion silencieuse

Ce concept n’a pas grand chose de positif pour les collaborateurs qui le subissent. Il s’agit d’une marque de confiance de l’employeur dans le cadre de :

• l’absence d’un collègue (soit une démission non remplacée, soit un arrêt maladie long)
• la demande d’un collaborateur de prendre de nouvelles responsabilités

Jusqu’ici tout va bien. Seulement attention, cette confiance ainsi que les nouvelles missions et responsabilités associées ne sont pas accompagnées de la promotion (nouveau titre, nouveau salaire, nouveaux avantages) qui va avec !

Quiet thriving : l’épanouissement silencieux

Ce concept est un positionnement (conscient ou non) que peuvent prendre certains collaborateurs : ils privilégient les missions qu’ils aiment dans leur poste, font tout pour qu’elles prennent plus de place dans leur quotidien. En agissant ainsi, ils reprennent la main sur leur bien-être professionnel et apportent les changements qu’ils pensent nécessaires à leur poste.

En ce qui concerne les missions moins intéressantes, ils apprennent à les laisser échapper à leur contrôle pour se concentrer sur les missions qu’ils préfèrent.

Les notions de Quiet hiring (recrutement silencieux) et de Quiet firing (licenciement silencieux) existent aussi mais nous les aborderons dans d’autres rubriques de cet article.

Les tendances du sourcing, du recrutement et des candidatures

Quiet hiring : le recrutement silencieux

Si l’on parle de Quiet hiring, on parle en fait de deux phénomènes qui existaient bien avant que ce terme ne soit mis en avant. Face à un marché de l’emploi tendu, il s’agit en fait de combler la pénurie de talents en… ne recrutant pas (ou en tout cas pas tout de suite) !

L’idée ? Capitaliser sur la "mobilité interne" de façon temporaire (Quiet hiring interne) en confiant toutes - ou certaines missions - du poste non encore pourvu à des collaborateurs déjà en poste.

Il peut aussi être question d’externalisation des missions à des sous-traitants externes pour pallier l’absence de nouveaux collaborateurs (Quiet hiring externe).

Ce concept illustre parfaitement que certaines tendances sont juste de nouvelles façons d’appeler des idées déjà existantes.

Panic hiring : le recrutement pressé… et raté ?

La notion d’urgence est très importante lorsque l’on parle de Panic hiring. Dans un contexte défavorable aux recruteurs (pénurie de talents, nouvelles exigences des candidats…), ces derniers peuvent avoir tendance à agir dans la précipitation.

Face au nombre d’offres à pourvoir, les recruteurs peuvent avoir tendance à bâcler certains recrutements en sautant par exemple sur les premières opportunités possibles. L’idée derrière ce comportement de "rush" : la peur de rater une opportunité, de prendre du retard ou de passer après la concurrence. Cette peur de rater quelque chose est aussi connue sous le sigle "FOMO" (Fear Of Missing Out).

Vous l’aurez compris, si vous êtes recruteur, cette tendance est bien entendu à éviter !

Ghosting : le candidat fantôme arrête de répondre

Apparue dans le monde des relations amoureuses, cette tendance consiste à mettre fin à une relation de couple sans explication, tout simplement en arrêtant de répondre aux messages, appels ou autres sollicitations du partenaire.

Il s’agit du même procédé, appliqué par les candidats vis-à-vis des recruteurs ou par les recruteurs vis-à-vis des candidats. D’ailleurs, on peut dire que ce sont les recruteurs qui ont lancé les "hostilités" car cette pratique était régulièrement vécue par les candidats depuis de nombreuses années. Faute de temps, annulation de l’ouverture de poste… les raisons sont nombreuses.

Mais nous l’avons vu, la maîtrise du marché bascule de plus en plus du côté des candidats. Ce concept atteint donc de plus en plus les recruteurs. Ils n’ont parfois plus de nouvelles d’un candidat, soit après qu’il ait candidaté, soit suite à des entretiens ou même une proposition de contrat.

Street sourcing : le recrutement de rue

Voilà une tendance peu répandue mais qui peut inspirer les recruteurs et experts de la Talent Acquisition. L’idée : démarcher des potentiels candidats dans la rue !

Ce concept est loin d’être récent. Il s’agit même plutôt d’un retour aux pratiques des dernières décennies ; les rencontres physiques dans le cadre d’une démarche de recrutement étaient bien plus répandues avant l'ère du digital.

Le démarchage (oui il s’agit bien de cela) dans la rue peut soutenir le recrutement de certains postes et peut aussi aider les entreprises à renouveler leur image avec un canal de recrutement qui promeut aussi la marque employeur.

Les tendances des relations entre collaborateurs et entreprise

Job crafting : fabriquer un poste adapté au salarié

Cette tendance assez positive peut ressembler au Quiet thriving que nous avons vu plus haut dans cet article. Il s’agit en fait d’une façon pour les salariés de remodeler leur périmètre de travail à leurs envies et leurs compétences.

Ce concept est une alternative à une reconversion radicale mais permet de basculer vers un quotidien professionnel plus adapté à ses aspirations.

La différence avec le Quiet thriving c’est que le Job crafting implique aussi l’entreprise, surtout au travers du manager direct du salarié qui peut travailler de concert avec son collaborateur pour faire évoluer sa fiche de poste.

Quiet firing : le licenciement silencieux

Ce concept n’est pas aussi nouveau qu’il y paraît. On le connaît déjà bien sous le terme de "mise au placard". L’idée derrière le terme “silencieux” est ici particulièrement réelle : il s’agit d’un procédé à la limite de la légalité, même s’il est délicat de prouver quoi que ce soit pour le collaborateur.

Alors il est tout de même possible de différencier le Quiet firing et la mise au placard (ou placardisation) : si la mise au placard est plutôt une mise à l’écart de la vie de l’entreprise et de ses objectifs, le Quiet firing s’apparente plus à du harcèlement. L’objectif est simple : l’employeur met en place des conditions de travail difficiles pour pousser le salarié à démissionner pour éviter un licenciement.

Love bombing : les grandes promesses sans projet professionnel défini

Né des relations amoureuses, ce concept est simple : une personne utilise des compliments et des démonstrations d'amour récurrentes comme seul moyen de séduire, pour arriver à convaincre son "âme sœur" d'entamer une relation. Ce type de relationnel devient alors très vite creux, même s'il peut être intense au début.

Evidemment, si l'on parle de cette tendance du côté du recrutement, il s'agit plutôt du fait de mettre de la poudre aux yeux des talents que vous tentez de convaincre de candidater. Cela peut être en louant la qualité de leur profil, en expliquant que l'entreprise a désespérément besoin d'eux, en leur faisant des propositions avant même de savoir s'ils sont intéressés, etc. Cela peut arriver lorsqu'un recruteur, face à la pénurie, repère un talent qui semble convenir et veut tout faire pour le "séduire". Or, un candidat ne veut pas de grandes phrases mais un projet professionnel intéressant et une entreprise qui saura nouer une relation de confiance avec lui, pas simplement lui faire de grands sourires jusqu'à ce qu'il soit recruté.

Great flattening : la "suppression" du middle management (cadres intermédiaires)

Assez récente, cette tendance se met en place surtout aux Etats-Unis en 2023. Déjà entamés en 2022, ce sont des licenciements de cadres de niveau intermédiaire avec pour but de rendre plus efficaces les entreprises, en réduisant le nombre de strates hiérarchiques. L’objectif derrière tout cela est surtout celui de faire des économies, notamment au sein d'entreprises en difficulté financière.

Cette tendance commence déjà à diviser les spécialistes de l’emploi : est-ce vraiment une solution pour sauver des entreprises sur le fil ?

Quoi qu’il en soit, il est encore difficile de dire si ce concept viendra toucher aussi l’Europe et surtout si ce sera le cas dans tous les secteurs ou non. Nous le saurons dans les mois à venir !

Quels impacts ces tendances ont-elles sur le monde de l’emploi ?

La question mérite d’être posée : est-ce que ces termes - tout comme ce qu’ils sous-entendent - ont un réel impact sur la vie des RH, des candidats et des collaborateurs ? Oui… et non !

Il est certain que les tendances derrière ces mots sont une réalité pour certaines personnes... mais il faut déjà nuancer en fonction des secteurs et des métiers. Par exemple : aller au-delà de sa fiche de poste (ou non) n’est pas forcément un sujet pour tous les actifs ! Il s’agit finalement d’un concept qui pourrait plutôt être attribué aux cadres, qui ont une liberté plus grande sur la façon d’organiser leur temps.

En plus de ces subtilités, certains termes abordés dans cet article semblent plutôt être des effets de "mode" que des tendances bien ancrées. La preuve : certains de ces mots sont nés sur les réseaux sociaux comme pourraient l’être d’autres concepts ou "challenges" que l’on voit régulièrement grandir, puis mourir, sur des plateformes comme TikTok.

Ce qu’il faut principalement retenir de l’ensemble de ces concepts parfois un peu décalés de la réalité du monde du travail, c’est que les candidats / collaborateurs ont un vrai besoin de reprendre le pouvoir sur leur vie professionnelle : que ce soit en termes de missions, d’équilibre vie professionnelle et vie personnelle ou encore de quête de sens.

Il reste aux RH et aux entreprises de saisir l’importance de prendre en compte les nouvelles attentes de ces candidats et collaborateurs !

👉 Passez votre stratégie de recrutement à la vitesse supérieure avec notre plateforme de Talent Acquisition