Ghosting : ce qui pousse les candidats à arrêter de vous donner de leurs nouvelles
Ghosting candidat : une “vengeance” vis-à-vis des recruteurs ?
Vous savez ce que l’on dit : ne fait pas à autrui ce que tu n’aimerais pas que l’on te fasse. Est-ce que le ghosting subi ces dernières années par les recruteurs de la part des candidats ne serait pas une forme de revanche de la part des talents ?
Quel candidat n’a jamais postulé à une offre sans jamais avoir de réponse ? Quel candidat n’a jamais reçu une réponse négative automatique et impersonnelle ? Quel candidat n’a jamais attendu des semaines avant d’avoir un retour suite à un entretien ?
Très peu. Et même face à la pénurie de talents et de main d'œuvre à laquelle nous faisons face aujourd’hui, les candidats peuvent vivre ce genre de situation.
Si ce n’est pas votre façon de faire en tant que recruteur, vous subissez peut-être les habitudes de certains de vos pairs. Les candidats estiment aujourd’hui que vous avez autant besoin d’eux qu’ils ont besoin de vous. Et ils n’ont pas tort.
La clé ? Comprendre ce qui leur pose souci et vous adapter. Sachez que beaucoup d’améliorations de leur parcours candidat peuvent être mises en place sans plus d’effort, de temps ou plus de budget ; aucune raison de ne pas vous lancer !
Les chiffres clés ci-dessous sont issus de notre étude menée avec YouGov en 2023 sur la thématique des attentes des candidats par rapport à leur relation avec les recruteurs. Ils concernent la France.
En savoir plus : Le jargon de l'emploi et du recrutement expliqué
Les éléments qui irritent tellement les candidats qu’ils abandonnent le processus de recrutement sans vous prévenir
Ce n’est pas parce qu’un candidat a entamé un processus de recrutement qu’il restera un candidat jusqu’à ce que vous décidiez de l’engager ou de lui faire un retour négatif.
Voici les 6 éléments qui peuvent les pousser à abandonner, classés du moins problématique au plus problématique…
[N°6] 16% des candidats abandonnent s’ils n’ont pas de conseils au fil des étapes du processus de recrutement
C’est un frein encore plus fréquent chez les jeunes qui sont 29% à abandonner dans ce cas. Logique ! Dans les premières années d’une carrière, il est plus important d’être guidé car l’on ne sait pas toujours comment se déroulent les recrutements : les étapes, comment les réussir, quelles bonnes pratiques, quels impairs, etc.
Si vous recrutez des jeunes profils (et même pour les profils plus seniors), n’hésitez pas à prendre 1 minute à la fin de chaque appel téléphonique pour bien expliquer la prochaine étape et donner quelques conseils ; soit génériques si vous n’avez pas trop de temps, soit plus adaptés au profil que vous avez en face de vous. Vous pouvez aussi préparer un mail type à envoyer avec ce même type d'éléments qui ne changent pas à chaque poste ouvert : vos candidats seront rassurés et préparés et vous n’aurez pas perdu de temps. Vous gagnerez peut-être aussi en pertinence pour les prochains entretiens si votre candidat est mieux préparé grâce à vos conseils !
[N°5] 25% des candidats abandonnent si la durée du processus de recrutement est trop longue !
Vous vous priverez d’un ¼ des candidats en laissant passer trop de temps entre chaque étape du processus de recrutement, ce qui impacte sa durée totale.
Evidemment, le délai pour qu’un processus soit perçu comme trop long dépend des personnes et des postes. Mais sachez qu’en moyenne, les candidats pensent que le processus de recrutement est trop long après 3 semaines. Et vous, quel est votre Time to hire aujourd’hui ?
Sachez que réduire la durée globale du processus est important mais pensez surtout à réduire les délais entre chaque étape : ce point est encore plus problématique que la durée totale car 28% des candidats abandonnent le processus si le délai est trop long entre chacune de ses étapes.
Vous pouvez déjà gagner beaucoup de temps au début du processus de recrutement, notamment pour les étapes de qualification des profils.
Certains outils permettent de faire du scoring de profils pour sélectionner des profils pertinents plus vite et d’autres solutions digitales vous permettent d’éviter les entretiens de présélection qui représentent souvent de longues heures de travail sans grande valeur ajoutée. C’est notamment le cas de l'entretien vidéo différé qui permet de remplacer par une vidéo de 3 minutes l’ensemble d’un processus de présélection : contact de la personne, échanges pour trouver un créneau commun, entretien de 30 minutes, etc.
[N°4] 28% des candidats abandonnent s’ils estiment qu’il y a un manque d’interaction avec l’entreprise
Sachez que ce manque d'interaction vous concerne en tant que recruteur mais aussi les hiring managers, les potentiels futurs collègues, etc. En bref, près d’un tiers des candidats ont besoin de proximité avec l’entreprise auprès de laquelle ils postulent, sans quoi ils risquent de s’en désintéresser et de devenir ces fameux experts du ghosting.
Comment l’éviter ? C’est finalement assez simple : mettez en place des astuces pour que vos candidats se sentent entourés et qu’ils aient ce sentiment de vous connaître, vous tout comme vos parties prenantes internes.
De votre côté, tenez toujours au courant votre candidat des étapes du processus de recrutement. Vous n’avez pas encore de retour à lui faire ? Peu importe, prévoyez un petit mail pour lui dire que vous ne l’avez pas oublié et que vous attendez encore tel ou tel élément pour lui revenir de façon plus complète.
Vous pourriez aussi mettre en place un appel systématique de 15 minutes entre votre candidat et le hiring manager concerné ou un membre de son équipe à partir d’une certaine étape du processus de recrutement. L’occasion pour votre candidat de poser ses questions et d’échanger avec un de ses futurs collègues ; la relation de long terme commence à ce moment-là.
Si les équipes n’ont pas le temps pour ça, vous pourriez aussi tout à fait demander à l’un de ses membres de réaliser une petite vidéo courte depuis son smartphone pour se présenter et présenter l’équipe en quelques mots. Vous pouvez ensuite préparer un mail type avec un lien vers cette vidéo à vos candidats ayant passé une certaine étape. Tout cela peut être automatisé grâce à un outil de relation candidat, aussi appelé CRM (pour Candidate Relationship Management).
En bref, les solutions sont infinies ! Réfléchissez-y en équipe pour trouver celle qui est le plus adaptée à votre organisation et vos candidats.
[N°3] 28% des candidats abandonnent s’ils n’ont pas de retour personnalisé à chaque étape
Il n’y a rien de pire pour un candidat que d’avoir l’impression d’être un numéro parmi d’autres. Aussi, au-delà des échanges réguliers, il attend que vos retours soient personnalisés.
Il vaut mieux un retour automatique que pas de retour du tout. Mais peut-être est-il possible de trouver un compromis ? L’automatisation ne veut pas forcément dire que vous ne personnalisez pas. Par exemple, si vous prévoyez des mails de refus types, vous pouvez tout de même les personnaliser facilement avec un outil de CRM (Candidate Relationship Management) grâce à des campagnes de communication spécifiques : le prénom de la personne, le poste pour lequel elle postule, les personnes avec qui elle a été en contact, etc.
Souvent, il est plus compliqué de faire des retours personnalisés aux candidats en début de processus car ils sont plus nombreux. Dans ce cas, vous pourriez gagner du temps sur d’autres missions pour passer un peu plus de temps sur celle-ci qui vous assure de rester en bons termes avec votre candidat. Après tout, un candidat refusé aujourd’hui sera peut-être le candidat recruté de demain.
Gagnez du temps notamment sur le tri des candidatures grâce au scoring intelligent de CVs. Notre plateforme de Talent Acquisition se base sur cette technologie, pour un vrai gain de temps au quotidien.
[N°2] 31% des candidats abandonnent s’ils ne ressentent pas de transparence sur l’état de leur candidature
L’impression de ne rien maîtriser du processus de recrutement… voilà ce que peuvent ressentir vos candidats quand ils n’ont aucune idée de l’état de leur candidature. Ont-ils réussi les différentes étapes ? Sur quels critères sont-ils jugés ? Y a-t-il encore beaucoup d’autres candidats en lice ? Quand auront-ils un retour sur leur dernier entretien et quand sauront-ils s’ils ont le poste ?
Répondez à ces questions sans attendre qu’ils vous les posent et vous aurez déjà tout gagné. Vous pouvez automatiser tout cela et ne pas avoir à écrire des mails pour tous les candidats et à les envoyer à la main après chaque étape qu’ils réussissent, ou pas.
Créez des mails types qui seront envoyés automatiquement à vos candidats dès que leur statut change. Par exemple :
- Bonjour [X], Merci pour votre temps lors de ce premier entretien RH. Maintenant, c’est à nous de jouer ! Je vais échanger avec [X], le manager de l’équipe [X] sur votre profil et revenir vers vous dans un délai de 3 à 5 jours.
- Bonjour [X], Plus que quelques jours avant votre entretien avec [X]. J’espère que vous êtes serein : vous avez toutes les compétences pour ce poste ! Si vous ne l’avez pas encore visionnée, n’hésitez pas à jeter un œil sur la vidéo de présentation de l’entreprise, vous y découvrirez plusieurs témoignages, dont celui de [X] qui serait l’une de vos collègues si vous nous rejoignez !
- Bonjour [X], Merci d’avoir participé à l’entretien avec [X] le [date]. Nous avons pu échanger sur ce moment et sur votre profil. J’aimerais débriefer de cet échange avec vous. Auriez-vous un moment dans les prochains jours ? N’hésitez pas à prendre un RDV avec moi parmi les créneaux disponibles ici : [lien vers agenda ouvert].
Laissez parler votre créativité et votre outil de relation candidat (CRM) fera le reste !
[N°1] 37% des candidats abandonnent s’ils ont l’impression que le processus de recrutement ne tient pas compte de leur profil
Chaque profil a ses spécificités ! Près de 40% des talents souhaitent que cela se répercute sur le parcours qu’ils suivent en tant que candidat auprès de votre entreprise. Sans cela, ils passent à autre chose.
Aussi, il est important de réfléchir aux étapes du processus de recrutement dès lors qu’un poste va s’ouvrir. Prenez du temps pour préparer la fiche de poste, pour établir les critères de sélection avec les hiring managers mais n’oubliez jamais que vous pouvez aussi adapter les étapes du processus.
Concernant les postes pour lesquels vous recevez beaucoup de candidatures, il est possible de remplacer un entretien de qualification chronophage par un entretien vidéo différé. Cela vous permettra de qualifier vos candidats de façon plus optimisée. Peut-être qu’il faudra opter pour une stratégie différente avec des entretiens plus poussés dès les premières étapes pour d’autres profils comme celui de directeur/directrice.
Au-delà des étapes définies avant même de publier l’offre, soyez à l’écoute des profils de vos candidats et de leur point de vue. S’ils ont déjà plusieurs expériences de management et une lettre de recommandation concernant cette compétence, ils peuvent peut-être passer l’étape du test sur les capacités managériales.
Le fait de se sentir compris peut aussi passer par la personnalisation des échanges que vous avez avec votre candidat, qu’ils soient oraux ou par mail.
Eviter le ghosting candidat : la checklist résumée à avoir en tête
Oui, il existe de nombreuses raisons qui poussent les candidats à abandonner le processus de recrutement en vous prévenant… ou pas ! Comprendre ces raisons permet d’adapter votre stratégie et vos actions ; vous mettez ainsi toutes les chances de votre côté pour aller le plus loin possible avec la majorité des candidats.
Voici ce que vous devez faire pour éviter le ghosting de vos candidats !
- Donnez les règles du jeu dès le départ (cela commence d’ailleurs dès l’offre d’emploi qui peut aussi décourager les candidatures) et respectez-les : nombre et type d’étapes, délai entre chacune, critères de sélection, etc.
- Ne laissez aucun candidat dans le flou et soyez transparents sur l’état de leur candidature, sur les étapes à venir et sur les raisons qui vous poussent à refuser sa candidature (en cas de non recrutement). Même si vous n’avez pas d’informations à leur donner, peu importe la raison, dites-leur que vous serez un peu en retard pour leur faire un retour pour qu’ils ne s’inquiètent pas.
- Personnalisez vos échanges avec le candidat : utilisez son prénom, son nom, montrez-lui que vous avez compris les spécificités de son profil et ses besoins. N’hésitez pas à lui envoyer des contenus qui peuvent l’intéresser selon le poste auquel il a postulé ou l’équipe qu’il pourrait rejoindre : témoignages de collaborateurs, vidéo de présentation de sa future équipe, plan de formation avec les formations disponibles dans sa branche, etc.
- Réduisez vos délais de réponse à chaque étape : listez tout ce que vous devez faire pour réduire ces délais pour chacune des étapes. Ensuite, définissez quels changements prendront le moins de temps et lesquels sont les plus faciles à mettre en place. Partez de là pour commencer à réduire le temps global et priorisez le travail concernant les étapes où il y a le plus d'abandons.
Vous voilà prêt à ne plus être ghostés ! Et si c’est encore le cas, c’est peut-être que ce candidat ne vous méritait pas ; après tout, le respect va dans les deux sens.
