Petit Bateau pourvoit + de 50 postes / mois grâce à l’entretien vidéo différé

• Secteur : Retail
• Présence : 400 boutiques (France & international)
• Nombre de collaborateurs : 3 000
• Objectif en Talent Acquisition : 45 postes / mois en boutique (soit + de 500 / an)

La problématique : attirer des candidats qui restent avec des effectifs “recrutement” réduits

La marque Petit Bateau fait partie du Groupe Rocher depuis 1988. Particulièrement engagé notamment pour la durabilité de ses vêtements et l’égalité professionnelle au sein de ses équipes, cet acteur du retail a trois challenges majeurs en termes de recrutement :

1 - Pallier la forte volatilité des collaborateurs qu’il faut arriver à retenir

Le secteur du retail subit de plein fouet la pénurie de candidats et il est complexe de trouver de bons profils qui restent sur le long terme, notamment pour les vendeurs. Le besoin de recrutement est donc particulièrement soutenu, notamment en période de soldes.

2 - Dénicher des candidats vraiment motivés et ne pas perdre de temps sur l’étape de préqualification

Le no-show en entretien boutique est de près de 50%. Le temps perdu est considérable pour les directeurs de magasins mais aussi pour la personne chargée de la préqualification. Mieux préqualifier les candidats devient donc essentiel afin d’éliminer les non motivés le plus vite possible.  

3 - S’organiser autour d’un binôme complémentaire pour traiter le volume de candidatures de l’ensemble des magasins de la marque

Beaucoup de candidatures mais peu de profils vraiment pertinents… un casse-tête pour l’entreprise qui a besoin de trouver des candidats sérieux pour faire tourner ses magasins. La force de recrutement est représentée par deux personnes dont le temps de travail n’est pas à 100% dédié à l’acquisition de talents. Elles doivent fournir, pour leurs zones géographiques dédiées, des profils pré-qualifiés aux différents directeurs de magasins chargés de la suite du processus de recrutement.

Construire un process de recrutement 100% adapté à la situation de Petit Bateau

En termes d’acquisition de talents, l’activité Retail de Petit Bateau est construite autour de deux responsables RH adjointes dont le recrutement n’est pas la seule mission. Il fallait donc une organisation permettant de gagner en temps et en performance, notamment sur les premières étapes du processus de recrutement.

Mis en place en 2021 chez Petit Bateau, l’entretien vidéo différé de CleverConnect (auparavant nommé “Visiotalent”) a su faire ses preuves en s’intégrant parfaitement avec la stratégie organisationnelle de l’équipe.

👉 En savoir plus : Le guide de l’entretien vidéo différé pour les recruteurs

Le “secret” de cette nouvelle organisation tient en une phrase de Margaux :

L’outil d’entretien vidéo différé est pour moi comme une deuxième personne qui me soutient dans la pré-qualification des candidatures !

La mise en place : l’entretien vidéo différé comme première étape du processus de recrutement

Tout commence par l’objectif d’augmenter la capacité de traitement face à un volume élevé de candidatures de qualité inégale.

Il a été décidé de supprimer l’étape chronophage du screening des CVs au profit de l’entretien vidéo pour la majorité des postes ouverts. L’outil est devenu alors la première phase du processus de recrutement.

Ses étapes sont simples et permettent déjà un premier tri parmi les candidats pour ne garder que les profils les plus pertinents et motivés :

1. Ouverture de l’offre grâce à l’ATS de Petit Bateau
2. Réception des candidatures sur l’ATS
3. Interface directe entre l’ATS et l’outil d’entretien vidéo différé de CleverConnect
4. Envoi d’une invitation automatique et personnalisée pour proposer de réaliser l’entretien vidéo différé
5. Pré-qualification des candidats qui ont passé l’entretien vidéo : environ 20% sur l’ensemble des candidatures initiales
6. Envoi des vidéos des candidats sélectionnés (environ 7/10, soit 70%) aux managers des magasins pour valider les profils
7. Entretien en présentiel directement entre le manager du magasin et les candidats retenus

Le gain de temps est colossal mais ce n’est pas tout : il y a plus de place pour les candidatures de qualité et pourtant invisibles, perdues parmi l’ensemble des candidats non motivés. Ces candidats aux soft skills de grande qualité peuvent “passer à la trappe” faute de temps passé à étudier en détail leur CV. S’ils sont vraiment motivés, ils réalisent l’entretien et la magie opère :

L'outil donne une chance aux candidats qui n’ont peut-être pas les compétences sur le CV mais qui ont du potentiel. C'est un gros plus pour ceux qui ont peu d'expérience mais souhaitent en gagner ! Par exemple, un candidat qui n’a pas de diplôme mais qui est capable de parler de matières et tissus, cela nous plait beaucoup.

Noémie Garcia

A quoi ressemble un entretien vidéo différé avec Petit Bateau ?

Tout est construit de sorte qu’il y ait une campagne d’invitation unique par métier et par pays afin d’être le plus pertinent possible dans la relation avec les candidats. 

Margaux et Noémie construisent les questions de l’entretien vidéo différé en combinant deux options proposées par notre outil : 

1. des questions écrites : la boutique dans laquelle ils postulent, le type de contrat, temps plein ou partiel, les disponibilités, le niveau d’anglais, etc.
2. des questions en vidéo : qui ils sont et quelles sont leurs passions, pourquoi choisir Petit Bateau, la célébrité avec laquelle ils aimeraient dîner, etc. Mais aussi des mises en situation de vente : “vendez-nous un tee-shirt” ou bien “comment gérer un client qui se rétracte ?”.

Cela permet de mieux qualifier les candidats sur les aspects les plus pertinents et de s’assurer d’identifier leurs différents points forts.

En utilisant toutes les deux le même outil, il y a un net gain d’efficacité : les questions rédigées par l’une peuvent facilement être réutilisées par l’autre. Chacune peut capitaliser sur le travail de son binôme et donc gagner du temps sur les campagnes d’invitation pour les différents métiers visés. Cela permet aussi de répondre aux attentes des candidats, qui évoluent constamment, en centralisant les bonnes pratiques de préqualification.

👉 En savoir plus : +20 idées de questions à poser lors de votre entretien vidéo différé

Les résultats : un gain de temps précieux pour tous les acteurs du recrutement chez Petit Bateau

Les résultats sont tout simplement impressionnants !

• Une capacité de gestion accrue : +30% de candidatures traitées grâce à l’efficacité de l’outil
• Un énorme gain de temps : 80% de temps gagné (1 préqualification de 3 min avec l'entretien vidéo différé au lieu de 15 min)
• Un time to hire réduit de moitié : 2 semaines pour recruter vs 4 semaines auparavant
• Une qualité des candidatures multipliée : 70% des candidats ayant passé l’entretien vidéo sont retenus pour l’entretien physique
• Une réduction de la perte d’énergie et de temps pour les managers : 2/3 des candidats se présentent à l’entretien physique vs 1/2 avant
• Une adoption de l’outil maîtrisée : 75% des recrutements Retail sont faits avec l'entretien vidéo différé

Et l’appropriation de la plateforme d’entretien vidéo différé dans tout ça ?

L’équipe est très satisfaite de l’outil et de ses options. C’est aussi le cas de sa prise en main.

J’ai été opérationnelle tout de suite sur la plateforme. Et les managers des magasins adorent ce format vidéo. Cela leur permet de gagner du temps et de transformer plus vite les bons candidats en collaborateurs. L’entretien physique leur sert finalement à valider le profil et non plus à le découvrir.

Margaux Lenoble

L’outil d’entretien vidéo différé sert les objectifs de Petit Bateau ainsi que de Margaux et Noémie, grâce à ses fonctionnalités qui s’adaptent à leurs besoins et organisations spécifiques. Cet outil a permis à Petit Bateau de transformer efficacement son processus de recrutement. 

Cette structure, qui fonctionne depuis de nombreuses années en France, est en phase de déploiement au UK et au Benelux. L’idée est toujours de capitaliser sur l’outil tout en adaptant les questions et les campagnes de recrutement aux attentes spécifiques des candidats dans ces zones géographiques. 

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