Infografik: Marketing meets Talent Acquisition - Lead-Generierung, Nurturing, Inbound und andere Methoden

Schon seit Jahren betreiben Recruiter:innen Marketing, ohne sich dessen bewusst zu sein. Dabei ist schon das Schalten einer Stellenanzeige eine Art von Marketing. Aber seit einigen Jahren werden diese mit der Werbung verwandten Tätigkeiten durch weitere Marketingmethoden ergänzt, die voll und ganz auf die Personalakquise ausgerichtet sind.

Personalmarketing, Inbound Recruiting, Talent Nurturing: Was ist das?

Zunächst einmal muss man sich mit den Begrifflichkeiten beschäftigen, die einem auf dem Markt begegnen. Es kommen verschiedene Konzepte zum Einsatz, um die Methoden der Talent Acquisition zu verbessern. Sie sind alle miteinander verbunden, aber ein genauerer Blick auf sie lohnt sich, um ihre jeweilige Bedeutung und die einzelnen Schritte besser zu verstehen.

Personalmarketing: Kommunizieren Sie Ihre Unternehmenskultur

Das Personalmarketing zielt darauf ab, das Interesse von Talenten am Unternehmen zu wecken und sie im Idealfall zu einer Bewerbung zu bewegen. Dies geschieht insbesondere über die Employer Brand und ihre Wahrnehmung durch die (potenziellen) Bewerbenden.

Laut Glassdoor würden 69 % der Arbeitssuchenden nicht bei einem Unternehmen arbeiten, das ihrer Meinung nach einen schlechten Ruf hat. Daher ist es für Unternehmen unerlässlich, ihr Image zu pflegen, indem sie ihre Identität, ihre Kultur, ihre Werte, ihre Versprechen usw. nach außen tragen.

Beim Personalmarketing geht es also vor allem darum, Inhalte mit Mehrwert zu produzieren. Diese sollen Bewerbende überzeugen, dass das Unternehmen der  richtige Arbeitgeber für sie sein könnte. Wichtig ist auch, auf welchem Weg diese Inhalte verbreitet werden, z. B. über Social Media oder eine Karriereseite.

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Inbound Recruiting: Talente anziehen und zu Bewerbenden machen

Inbound Recruiting ist das Pendant zum Inbound Marketing für die Talent Acquisition. Neben dem Anziehen von Talenten durch attraktive Markeninhalte wird bei dieser Methode auch der nächste Schritt mit einbezogen:  die Umwandlung von Talenten in Bewerbende. Auch hier kommt dem Erstellen von Inhalten eine wichtige Rolle zu.

Letztlich geht es darum, den Talenten regelmäßig, zu entscheidenden Zeitpunkten und über relevante Kanäle nützliche Inhalte zukommen zu lassen. Um das Ganze erfolgreich umzusetzen, sind eine genaue Kenntnis der Zielgruppen und deren Unterteilung in Profiltypen (o. ä.) unerlässlich.

Das ultimative Ziel ist es, jedes Talent mit personalisierten Inhalten zu versorgen. Heutzutage ist dies eine der wenigen Möglichkeiten, Talente davon zu überzeugen, dass sie wertgeschätzt werden, und sie zu einer Bewerbung zu bewegen.

Das Inbound Recruiting umfasst folgende Phasen:

1. Attract - anziehen (Unbekannte / Besucher:innen)
2. Convert - konvertieren (Bewerbende)
3. Hire - einstellen (Mitarbeitende)
4. Retain - binden (Botschafter:innen)

Loyale Mitarbeitende können bei der Talent Acquisition von großem Nutzen sein, denn sie dienen Ihnen als Botschafter:innen.

Talent Nurturing: Mit der richtigen Taktik die Bewerberbeziehung pflegen

Das Talent Nurturing ist ein Teilbereich des Inbound Recruiting. Es beinhaltet alle Maßnahmen, mit denen Beziehungen zu Talenten aufgebaut und gepflegt werden, bis diese sich bewerben und schließlich eingestellt werden.

Laut Forrester Research wird die Entscheidung, sich bei einem Unternehmen zu bewerben, ab dem Zeitpunkt beeinflusst, an dem die Person etwa 8 Mal mit der Marke in Berührung gekommen ist – und zwar auf positive Weise.

Heutzutage haben die Menschen in ihrem Privat- und Berufsleben sowie auch als Verbraucher:innen eine immer kürzere Aufmerksamkeitsspanne. Aus diesem Grund sollte man seine Strategie in mehrere Schritte zerlegen und jeden einzelnen Schritt gut durchdenken.

Das Talent Nurturing dient der Planung von Candidate Journeys für eine optimale Candidate Experience, beispielsweise durch:

• die Bereitstellung von relevanten Inhalten durch E-Mail-Abfolgen, die auf das Profil abgestimmt sind
• Einladungen zu Webinaren oder zur Teilnahme an einer Messe, die für das Profil relevant sein könnte
• Gewinnspiele, um die Aktivitäten des Unternehmens vorzustellen und die Teilnehmenden gleichzeitig zu unterhalten
• Botschafterprogramme, bei denen Mitarbeitende und ihr Werdegang präsentiert werden und die Vorzüge des Unternehmens zum Ausdruck kommen
• usw.

Beim Talent Nurturing spielt die Kategorisierung der Talentprofile im Bewerberpool eine große Rolle. Eine Kategorie in diesem Pool kann zum Beispiel alle Profile umfassen:

• deren Beruf X oder Y ist
• deren Bewerbung bei einer früheren Stellenausschreibung nicht berücksichtigt wurde, aber von hoher Qualität war
• deren Studium in einem Jahr endet und die dann für eine Einstellung in Frage kommen (duale Studierende, Werkstudierende und/oder Praktikant:innen)
• die das Unternehmen auf einer Messe zu diesem oder jenem Thema besucht haben
• usw.

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Dank dieser Untergliederung können die verschiedenen Profile mit Inhalten von noch größerer Relevanz versorgt werden.

Die Zahlen sprechen für sich! Inbound-Marketingstrategien mit Fokus auf hochwertige Inhalte entfachen leichter ein Gefühl der Verbundenheit und Loyalität.

Content Marketing ist 3-mal effizienter bei der Lead-Generierung und verursacht 62 % weniger Kosten.* Eine Anwendung auf die Recruiting-Strategie sorgt folglich für bessere Recruiting-Ergebnisse und eine effektive Senkung der Hiring Costs.

* laut einer Studie von Demand Metric

Talent Nurturing: Kontakt zu aktiven & passiven Talenten pflegen!

Das Lead Nurturing und damit auch das Talent Nurturing lässt sich als eine langfristig angelegte „Verführungsstrategie“ zusammenfassen. Sobald es einen Kontakt mit einem Talent gegeben hat oder ein Profil als interessant identifiziert wurde (z. B. über automatische Akquisetools), muss der Kontakt sorgsam umgarnt werden.

Heutzutage können Recruiter:innen nicht mehr einfach auf Bewerbungen warten, ebenso wie ein Unternehmen nicht auf Kundschaft wartet, ohne Marketingmaßnahmen zur Kundengewinnung zu ergreifen. Es gilt, auf die Talente zuzugehen und sie von sich zu überzeugen. Außerdem sollte man sich nicht nur auf aktive Bewerbende beschränken.

Passive Bewerbende: Ein Talentpool mit Potential

Passive Bewerbende sind per Definition Personen, die nicht aktiv nach einem neuen Job suchen. Sie sind bereits in einem Arbeitsverhältnis, besuchen keine Jobbörsen und bewerben sich nicht auf Stellenangebote. Sie können ihr derzeitiges Unternehmen jedoch verlassen, sobald sich die Gelegenheit dazu bietet. Als Unternehmen und Recruiter:in sollten Sie solche Gelegenheiten schaffen! Und sie nutzen.

Laut LinkedIn sind 79 % der potenziellen Kandidat:innen eines Unternehmens auf passiver Suche. 59 % geben an, den Markt zu beobachten. Es lohnt sich also durchaus, diese Art von Profilen zu „nurturen“, um mehr Bewerbungen zu erhalten – insbesondere in Zeiten des Talent- und Arbeitskräftemangels.

Laut Clear Company kann die Konversionsrate von sogenannten „passiven“ Bewerbenden durch Inbound Recruiting (insbesondere durch Talent Nurturing) um 75 % gesteigert werden.

Durch die Einführung von Nurturing-Zyklen mit mehreren Kontaktpunkten werden die Kandidat:innen in jeder Phase begleitet. Nach und nach lernen sie das Unternehmen kennen, lernen es schätzen und entwickeln ein Interesse an ihm. Sobald sie davon überzeugt sind, dass das Unternehmen zu ihnen passt, können sie sich bei einer passenden Stellenausschreibung bewerben. Am Ende des Nurturing-Zyklus steht häufig der Vorschlag, sich auf eine oder mehrere verfügbare Stelle(n) zu bewerben.

Gewinnen Sie das Vertrauen der Talente

Verbraucher:innen sind immer misstrauischer, wenn es darum geht, was sie kaufen oder welche Dienstleistungen sie in Anspruch nehmen. Das gilt auch für Talente und Jobsuchende auf dem Arbeitsmarkt. Für Jobsuchende ist es sehr leicht, einen Bewerbungsprozess abzubrechen. Auf der anderen Seite ist es für Recruiter:innen sehr bedauerlich, wenn sie im Laufe des Prozesses einen Bewerber oder eine Bewerberin verlieren. Aus diesem Grund lohnt sich Talent Nurturing! Das Konzept bringt weit mehr als einmalige Aktionen, die viel Zeit in Anspruch nehmen, aber keine Früchte tragen.

Beim Talent Nurturing kann man sich außerdem die Zeit nehmen, Dinge zu erklären und transparent zu sein. Das vereinfacht den Einstellungsprozess und macht Lust auf die Bewerbung.

Candidate Relationship Management (CRM): Das ideale Tool für Talent Nurturing

Kategorisierung von Profilen, Nurturing-Zyklen, Organisation von Veranstaltungen, Zeitplanung und Versand von personalisierten E-Mails… Die Umsetzung vonTalent Nurturing mag auf den ersten Blick komplex und zeitaufwändig erscheinen.

Als erstes sollten Sie jedoch bewusst machen, dass die Vorbereitung einer solchen Strategie zwar viel Zeit in Anspruch nehmen kann, aber dass man, sobald sie erst einmal umgesetzt ist, durch Automatisierung enorm viel Zeit spart.

Zumal es inzwischen hilfreiche Tools gibt, mit denen sich alle Nurturing-Aktionen einrichten und automatisieren lassen. Im Recruiting spricht man von CRM-Tools (Candidate Relationship Management). Die Abkürzung CRM wird auch für die Lead-Akquise verwendet. Allerdings ist die Bedeutung des Akronyms nicht identisch, denn hier handelt es sich um Tools für das Customer Relationship Management.

Diese Tools erleichtern die Verwaltung von Talent Pools und ermöglichen die Automatisierung von Nurturing-Kampagnen. So sparen Recruiter:innen viel Zeit und erhöhen ihre Produktivität.

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Gut zu wissen: Die Wahl des idealen Tools für Ihr Unternehmen kann in den Händen der Recruiter:innen liegen und sich nach deren Bedürfnissen richten. Die Entscheidung kann aber auch von Talent-Operations-Fachkräften getroffen werden, die die Bedürfnisse der Recruiter:innen vorab genau analysiert haben.

Mehr erfahren: 4 Dinge, die Sie über Talent Operations wissen sollten

Prospect / Talent: Fast identische Abläufe

Marketingstrategien im Recruiting für eine bessere Candidate Experience

Ebenso wie die Marketing- und Vertriebsteams hart für die Zufriedenheit ihrer Kundschaft arbeiten, können Recruiter:innen mithilfe von Talent-Nurturing-Tools für eine bessere Candidate Experience sorgen.

Folgende Punkte tragen zur Verbesserung der Candidate Experience bei:

• Die spezifischen Merkmale eines jeden Profils werden berücksichtigt, damit die Bewerbenden nicht mit unnötigen Informationen belästigt werden.
• Es werden transparente Informationen über das Unternehmen und den Einstellungsprozess bereitgestellt, da man sich dafür die nötige Zeit genommen hat.
• Die Bewerbenden haben einen guten Eindruck von einem Unternehmen, das sich die Zeit nimmt, sie zu umgarnen.
• Durch Automatisierungstools, die die Time to Hire verkürzen, sparen Recruiter:innen dennoch viel Zeit.
• usw.

Die Zufriedenheit der Bewerbenden ist von entscheidender Bedeutung, auch wenn sie nicht eingestellt werden. Denn in einer langfristigen Recruiting-Strategie, bei der die im Marketing üblichen Hebel zum Einsatz kommen, können die nicht erfolgreichen Bewerbenden von heute möglicherweise die Talente von morgen sein.

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