Und Action! 3 Praxisbeispiele für den Einsatz von zeitversetzten Video Interviews

Als 1978 die Buggles mit „Video Killed The Radio Star“ ihren einzigen Hit landeten, waren Videos neu und aufregend und gerade auf dem Weg, die Musikbranche für immer zu verändern. Heute ist es für rund 80 Prozent der Menschen völlig normal, kurze Clips mit dem Smartphone aufzunehmen und mit anderen zu teilen. Wir nutzen unzählige Video-Tools im (Arbeits)Alltag oder zur Unterhaltung. Auch im Recruiting finden sich ideale Anwendungsmöglichkeiten, denn Videos können den Auswahlprozess nicht nur effizienter machen, sondern auch bessere Entscheidungsgrundlagen schaffen. Ein überzeugendes Argument, wenn man bedenkt, dass laut einer Erhebung der Personalberatungsfirma Hays eine falsche Recruiting-Entscheidung den Arbeitgeber im Durchschnitt 45.000 Euro kostet.

Zeitersparnis von bis zu 70 Prozent durch Video Interviews

Um die geeigneten Profile zu finden, müssen Unternehmen zunehmend ihre Effizienz bei der Personalbeschaffung unter Beweis stellen und auf die richtigen Tools zurückgreifen. Mit zeitversetzten Video Interviews erreichen Recruiter eine signifikante Zeitersparnis von bis zu 70 Prozent. Die Time to Hire verkürzt sich um bis zu sieben Tage, während die Conversion Rate deutlich steigt. Im Gegensatz zu einem in Echtzeit durchgeführten Video Interview müssen Recruiter:innen und Bewerbende nicht zeitgleich auf der Plattform eingeloggt sein. Damit bietet das zeitversetzte Format ein hohes Maß an Flexibilität sowohl für Kandidat:innen, als auch für Recruiter:innen. Gleichzeitig ist es gerade im Hinblick auf Soft Skills aussagekräftiger als ein CV oder das Anschreiben.

Vorauswahl, Validierung oder Finalrunde: Sie bestimmen das Timing

Ein weiterer Vorteil des zeitversetzten Video Interviews ist die Tatsache, dass es zu jedem Zeitpunkt entlang des Recruiting-Prozesses eingesetzt werden kann. Je nachdem, welches Problem es zu lösen gilt, kann es vor dem eigentlichen CV-Screening die Erstauswahl beschleunigen, im zweiten Schritt die Qualifizierung der Kandidat:innen untermauern oder als fundierte Entscheidungshilfe in der Finalrunde dienen. Die folgenden drei Praxisbeispiele sollen das verdeutlichen:

Beispiel 1: Bei hohem Bewerbungsaufkommen effizient entscheiden

Ein angesagter Modekonzern sucht Azubis im Bereich Marketingkommunikation. Bereits nach zwei Tagen liegen rund 30 Bewerbungen auf dem Tisch. Statt diese einzeln zu sichten und mit geeigneten Kandidat:innen umständlich einen Telefontermin zu vereinbaren, bekommen alle automatisiert die Einladung zu einem zeitversetzten Video Interview. Mit diesem lassen sich gezielt und vergleichbar Motivation, Qualifizierung und gewünschte Soft Skills ergänzend zum Lebenslauf erfragen.

Ergebnis: 18 Kandidat:innen registrieren sich für das Interview, der Rest scheint nicht ausreichend motiviert zu sein. Der zuständige Personaler kann die Interviews zu jedem beliebigen Zeitpunkt sichten und vergleichen.Das kostet ihn einen Bruchteil der Zeit, die er in Telefoninterviews hätte investieren müssen. Schlussendlich überzeugen ihn fünf Kandidat:innen, die schon nach wenigen Tagen kontaktiert und zu einem persönlichen Gespräch eingeladen werden. Sowohl die schnelle Reaktionszeit als auch das innovative Bewerbungstool hinterlassen Eindruck bei den jungen Nachwuchskräften. Beste Voraussetzungen für eine gute und lange Bindung an das Unternehmen.

Beispiel 2: Spezialisierte Profile finden

Eine große Kanzlei sucht für die Betreuung eines schwierigen aber wichtigen Kunden eine:n Fachanwalt:in für Merger & Acquisitions mit einschlägiger Branchen-Erfahrung. Zwar liegen zwölf Bewerbungen vor, aber nur zwei CVs passen ideal auf das Anforderungsprofil. Damit ist die Chance, die Position optimal zu besetzen, äußerst gering. Statt an dieser Stelle einen teuren Headhunter einzuschalten, entschließt sich die Recruiterin fünf weitere Kandidat:innen, deren Profile nicht hundertprozent passgenau sind, zu einem zeitversetzten Video Interview einzuladen.

Ergebnis: Vier von ihnen registrieren sich und laden jeweils ein Video auf die Plattform. Das gibt der Recruiterin wertvolle Zusatzinformationen in puncto Motivation und Kommunikations-Skills an die Hand. Letztendlich überzeugen zwei Bewerber:innen trotz ihres atypischen Profils durch ihre ruhige und souveräne Art, die Voraussetzung ist, um das schwierige Mandat in der Kanzlei zu übernehmen. Mit vier geeigneten Kandidat:innen haben sich ohne zeitlichen oder finanziellen Mehraufwand die Chancen auf eine erfolgreiche Einstellung von 30 auf 60 Prozent verdoppelt.

Beispiel 3: Die richtige Entscheidung treffen

Ein Lebensmittelkonzern möchte die Geschäftsführerposition der Sparte Kaffee & Tee neu besetzen. Drei Personen haben es in die finale Runde geschafft, doch die Entscheidung für den oder die Beste:n ist nicht so einfach. Personalabteilung und Unternehmensleitung können keinen klaren Favoriten ausmachen. Mit einem Persönlichkeitstest ließe sich sicherlich eine fundierte Entscheidung treffen, doch Durchführung und Auswertung dauern zu lange und verursachen obendrein zusätzliche Kosten. Stattdessen sollen die drei Finalisten in einem zeitversetzten Interview Fragen beantworten, die ihr Verständnis für die Rolle als künftige Geschäftsführer:in, ihren Führungsstil sowie ihre Motivation für das Unternehmen verdeutlichen.

Ergebnis: Ein Kandidat verzichtet auf die Registrierung und würde demnach vermutlich auch ein Angebot ablehnen. Die eingereichten Videos der verbleibenden beiden Bewerber:innen können aufgrund der identischen Fragestellungen gut miteinander verglichen werden. Zudem können die Video Interviews zur besseren Einschätzung der Unternehmensleitung und den anderen Sparten-Geschäftsführer:innen zugesandt werden. In Kombination mit bereits vorliegenden Daten und Bewertungen ergibt sich nun ein klares Bild und es kann die richtige Entscheidung getroffen werden.

Ideales Tool für mehr Recruiting-Effizienz und stärkeres Employer Branding

Anders als im Song der Buggles „killt“ oder ersetzt das zeitversetzte Video kein bestehendes Recruiting-Tool. Mit einer klaren Zielsetzung zum richtigen Zeitpunkt angewendet, kann es die Recruitment-Mechanismen aber effektiv ergänzen, den Auswahlprozess beschleunigen und die Quality of Hire erhöhen. Außerdem wird das zeitversetzte Video Interview in einem Bewerber orientierten Wettbewerb zum Unterscheidungsmerkmal in der Candidate Experience. Laut einer aktuellen CleverConnect-Umfrage sprechen sich 70 Prozent der Kandidat:innen für die Möglichkeit aus, sich in Videos präsentieren zu können und sich so aus der Masse abzuheben. Das macht das zeitversetzte Video Interview nicht nur zu einem idealen Werkzeug für mehr Recruiting-Effizienz, sondern stärkt zudem auch Ihre Arbeitgebermarke.