Interne Mobilität: Wie erkennt man übertragbare Kompetenzen?

Da wäre zum Beispiel ein ehemaliger Lehrer, der zum Kundenbetreuer umgeschult wird: Seine pädagogischen Fähigkeiten und sein Kommunikationsgeschick sind für den Aufbau einer guten Geschäftsbeziehung von großem Wert.

Übertragbare Kompetenzen sind auch wichtig, wenn man von einem aussterbenden Beruf in einen aufstrebenden Berufszweig wechseln möchte. Die Entscheidung, einen anderen Weg einzuschlagen, kann natürlich aus persönlichen Gründen erfolgen. Aber auch Unternehmen können im Rahmen der internen Mobilität von übertragbaren Kompetenzen profitieren.

Warum bei der internen Mobilität auf Reskilling setzen?

Die Einstellung von neuem Personal ist teuer. Daher neigen Unternehmen mitunter dazu, Mitarbeitende einzustellen, deren Stärken und Potenzial sie schon genau kennen.

Die Herausforderung besteht darin, Kompetenzen zu finden, die in der letzten Position entwickelt wurden, und zu prüfen, inwieweit diese auf eine andere Position übertragbar sind. Genau darum geht es beim Reskilling.

Wie lassen sich übertragbare Kompetenzen ermitteln?

Im Falle von eigenen Mitarbeitenden hat das Unternehmen mehr Möglichkeiten, deren übertragbare Kompetenzen zu identifizieren. Vor allem, wenn es über ein gutes Kompetenz- und Karrieremanagement oder ein funktionierendes Talentmanagement verfügt. Wenn ein Unternehmen ein regelmäßiges und detailliertes Follow-up aller Mitarbeitenden durchführt, hat es einen besseren Einblick in die tatsächlichen Aufgaben und Fähigkeiten eines jeden Einzelnen. Dadurch ist das Unternehmen besser in der Lage, Kompetenzen zu erkennen, die von einer Stelle auf eine andere übertragbar sind.

Tools zur Ermittlung von Reskilling-Potenzial

Verschiedene Methoden und Tools können HR-Manager:innen dabei unterstützen, einen Überblick über die entscheidenden, optionalen und weniger wichtigen Kompetenzen für einzelne Positionen zu erhalten:

• Internes Karriere-Monitoring: Die Entwicklung einer Person im Unternehmen zu kennen, gibt Aufschluss über die Kompetenzen, die sie besitzt und die sie sich im Laufe ihrer Karriere im Unternehmen angeeignet hat.
• Aktualisierung der Rollenbeschreibung: Diese stellt eine Verbindung zwischen den tatsächlichen Aufgaben und den benötigten Kompetenzen her.
• Persönliches Gespräch mit den Mitarbeitenden: So lassen sich die Kompetenzen ermitteln, die zur Erfüllung der tatsächlichen Aufgaben gebraucht werden, sowie die Kompetenzen, die jemand zwar besitzt, aber die aufgrund fehlender Gelegenheiten nicht zum Einsatz kommen.
• Gespräch mit der Führungskraft über die Aufgaben und Fähigkeiten der Mitarbeitenden, um die Meinung einer Drittperson (Supervisor) einzuholen.
• Kompetenzbilanz: Eine genaue Bestandsaufnahme der Kompetenzen der Mitarbeitenden. Diese ist auch nützlich, um zu bestimmen, welche Kompetenzen im Rahmen der internen Mobilität weiterentwickelt werden können.
• Mitarbeiterempfehlungsprogramme: Sie können nicht nur hilfreich sein, um Mitarbeitende zum Teilen von Vakanzen zu animieren, sondern machen auch aufmerksam auf intere Karriereoptionen.

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Wessen Aufgabe ist es, die übertragbaren Kompetenzen zu ermitteln?

Mehrere Hindernisse halten Mitarbeitende wie auch Vorgesetzte davon ab, diese Bestandsaufnahme wirklich durchzuführen. Mitarbeitende sind nicht immer in der Lage, selbst zu erkennen, welche Fähigkeiten sie in einem Job entwickelt haben.

Können Vorgesetzte ihrerseits die eingesetzten Kompetenzen erkennen und die Kompetenzen ermitteln, die Mitarbeitende zwar besitzen, aber im Job nicht nutzen? Das ist kompliziert…

Außerdem entwickelt sich eine Stelle ständig weiter, je nachdem, wer sie besetzt. So kommt es häufig vor, dass sich Mitarbeitende in bestimmten Bereichen profilieren, für die sie ursprünglich gar nicht eingestellt wurden.

Daher sollten Sie die Ermittlung der vorhandenen Kompetenzen am besten einer HR-Fachkraft überlassen.

Diese kann dann gezielte Interviews führen und Kompetenzbilanzen erstellen, um die weiteren Überlegungen in die richtige Richtung zu lenken. In einigen Fällen, die eine tiefergehende Analyse erfordern, kann auch ein externer Coach hilfreich sein. Im Fall von technischen, hoch spezialisierten oder manuellen Fähigkeiten sollte die Untersuchung von einer Drittperson durchgeführt werden, die auf diesem Gebiet spezialisiert ist.

Anschließend sollten die ermittelten Kompetenzen klassifiziert und mit dem tatsächlichen Bedarf des Unternehmens abgeglichen werden. In diesem Schritt können dann die Kompetenzen ermittelt werden, die auf andere Berufe übertragen werden könnten. Dies führt manchmal zu neuen Kombinationen, die man spontan nicht in Betracht gezogen hätte.

Schulung und Begleitung für ein erfolgreiches Reskilling

Sobald diese Kompetenzen identifiziert wurden, müssen sie effizient „übertragen“ werden. Ein und dieselbe Fähigkeit kann zwar in mehreren Jobs zum Einsatz kommen, aber die Herangehensweise unterscheidet sich oft.

Hier kommt die Express-Schulung ins Spiel. Ziel ist es, den Mitarbeitenden zu helfen, ihren neuen Beruf, ihre Aufgaben und die Fähigkeiten, die sie zur Erfüllung dieser Aufgaben benötigen, zu entdecken. Zugleich ist es eine Gelegenheit für sie, sich bestimmte Methoden und Besonderheiten des neuen Jobs einzuprägen.

Es handelt sich dabei um eine beschleunigte, praxisorientierte Schulung zu einem bestimmten Beruf.

Nach Aufnahme des neuen Jobs müssen sich die Mitarbeitenden in ihre neue Rolle einfinden, um schnell selbstständig zu werden. Im Bankensektor, der mit der Digitalisierung und dem Aufkommen der Fintechs eine Revolution erlebt, hat Natixis die Vorreiterrolle übernommen und ein Upskilling- und Reskilling-Programm mit dem Namen Step Up Academy ins Leben gerufen.

Alle Natixis-Mitarbeitenden, die an einer solchen internen Schulung teilnahmen, erhielten sofort nach Abschluss ihrer Schulung eine neue Stelle in einem Berufsfeld der digitalen Transformation.

In einigen Reskilling-Programmen werden Schulung und Einarbeitung parallel durchgeführt, um Theorie und Praxis direkt miteinander zu verbinden.

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