Mobilité interne : comment détecter les compétences transférables ?
Citons l’exemple d’un ancien enseignant reconverti en responsable clientèle : ses aptitudes pédagogiques et son sens de la communication se révèlent précieux pour développer une bonne relation commerciale.
Par ailleurs, les compétences transférables sont également importantes pour passer d’un métier en perte de vitesse à un autre en plein essor. Elles sont bien sûr valorisables au niveau individuel, par la personne qui souhaite changer de voie. Mais également pour les entreprises dans le cadre d’une politique de mobilité interne.
Pourquoi miser sur le reskilling dans votre mobilité interne ?
Recruter de nouveaux collaborateurs coûte cher. C’est pourquoi les entreprises sont parfois tentées de recruter des collaborateurs, dont elles connaissent parfaitement les forces et les axes d’amélioration.
Mais l’enjeu est de trouver des compétences développées dans le dernier poste et de voir dans quelle mesure elles sont transférables. C’est le défi du reskilling.
Comment identifier les compétences transférables ?
S’agissant de collaborateurs, l’entreprise a davantage de moyens d’identifier leurs compétences transférables. Surtout si elle possède une bonne gestion des compétences et des carrières, ou un système de gestion des talents efficace. En effet, avec un suivi détaillé et régulier de tous ses employés, l’entreprise a une meilleure visibilité sur les missions et aptitudes réelles de chacun. De ce fait, elle est plus à même de détecter les compétences transférables d’un poste à un autre.
Les outils de mesures pour identifier les compétences transférables
Plusieurs méthodes et outils peuvent aider les RRH à avoir un œil sur les compétences essentielles, optionnelles ou en déclin selon les postes :
- Suivi de carrière en interne : connaître l’évolution dans l’entreprise donne des indications sur les compétences possédées et acquises au fil du parcours dans l’entreprise.
- Fiche de poste actualisée, qui fait le lien entre les missions réelles et les compétences requises.
- Entretien individuel avec le collaborateur, afin d’identifier les compétences utilisées durant les missions effectives et celles qu’il possède mais n’a pas l’occasion d’utiliser. Ou, pour les mêmes raisons : entretien vidéo différé.
- Entretien avec le manager sur les missions et compétences du collaborateur, pour obtenir l’avis d’un tiers (superviseur).
- Bilan de compétences pour faire précisément le point sur les compétences du collaborateur. Également utile pour déterminer celles qui pourraient être développées dans le cadre de la mobilité interne.
Qui doit se charger d’identifier ces compétences transférables ?
Plusieurs freins empêchent le collaborateur, tout comme le manager, de véritablement faire ce travail d’enquête. L’employé n’est pas toujours capable de reconnaître par lui-même les compétences qu'il a développées à un poste.
De son côté, le manager peut-il valider les compétences utilisées ainsi qu'identifier celles que son collaborateur possède mais n’utilise pas à son poste ? C’est compliqué…
En outre, un poste évolue constamment, selon la personne qui l’occupe. De cette évolution découle souvent le fait que le collaborateur se distingue dans certains domaines pour lesquels il n’a pas été recruté initialement.
Dès lors, il est préférable de confier l’identification des compétences existantes à un professionnel des RH.
Il pourra alors mener des entretiens ciblés ou des bilans de compétences, de façon à guider la réflexion au mieux. Dans certains cas nécessitant un travail en profondeur, un coach externe pourra aussi s’avérer utile. Et dans le cas de compétences techniques, pointues ou manuelles, l’investigation sera à réaliser par un tiers spécialisé dans le domaine.
Par la suite, il convient de classifier les compétences identifiées et de les comparer aux besoins effectifs de l’entreprise. Cette étape permet alors de repérer celles qui pourraient être transférées à d’autres métiers. Procéder ainsi donne parfois lieu à des associations que l’on n’aurait pas envisagées spontanément.
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Formation et suivi, pour un reskilling réussi
Une fois ces compétences identifiées, il faut les "transférer" efficacement. Une même compétence peut certes être appliquée dans plusieurs métiers, mais l’approche diffère souvent.
C’est là que la formation express intervient. L’objectif est d’aider le collaborateur à découvrir son nouveau métier, ses missions et les compétences dont il aura besoin pour les accomplir. C’est aussi l’occasion pour lui d’assimiler des techniques et spécificités propres à ce métier.
C’est un apprentissage accéléré sur un seul métier, orienté opérationnel.
Une fois en poste, le collaborateur doit s’approprier son nouveau rôle pour être rapidement autonome. Dans le secteur de la banque qui vit une révolution avec l’arrivée de la digitalisation et des Fintech, Natixis a pris les devants en lançant un programme d’upskilling et de reskilling appelée la Step Up Academy.
Tous les collaborateurs qui ont suivi la formation interne proposée par Natixis ont immédiatement été positionnés sur un nouveau métier de la transformation digitale en sortant de leur formation dédiée.
Certains programmes de reskilling proposent de faire la formation et la prise de poste en parallèle pour mêler théorie et pratique.
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