Skill-based recruitment : définition & conseils

Définitions : Skill-based organizations et Skill-based recruitment

Il n’y a pas de Skill-based recruitment sans Skill-based organization (ou “Organisation basée sur les compétences”). Voilà pourquoi il est important de poser les bases de cette approche stratégique des entreprises avec quelques définitions.

• ‍Skill-based organization : Il s’agit d’une organisation globale choisie par les entreprises qui basent leur fonctionnement autour des compétences de leurs collaborateurs, plutôt que des postes fixes et métiers définis. Les missions et projets sont attribués en fonction des compétences spécifiques des collaborateurs, ce qui favorise l’agilité et l’efficacité. ‍
• Le Skill-based recruitment : On peut aussi parler de “Skill-based recruiting” ou encore “Skill-based hiring”. Il s’agit d’une approche d’évaluation des candidats qui se concentre sur les compétences clés nécessaires pour un rôle donné, plutôt que sur les diplômes ou les années d’expérience. Cela concerne les compétences techniques mais aussi les soft skills. Cette méthode permet de recruter des talents adaptés à des besoins précis et de répondre plus finement aux challenges actuels et futurs des organisations. 

Cette approche est considérée comme une tendance à adopter depuis quelques temps mais il devient de plus en plus important de l’intégrer, au moins en partie, à sa stratégie de Talent Acquisition. Pourquoi ?

Les avantages du Skill-based recruitment : pourquoi l’adopter ?

Tout simplement parce que cela fonctionne. Mieux encore : cela fonctionnera dans les années à venir, voire même les décennies. Il y a de nombreuses raisons qui expliquent que le recrutement basé sur les compétences est l’avenir de la Talent Acquisition.

En voici le résumé.

Contrer la pénurie de candidats motivés et les biais cognitifs

De manière générale, la pénurie de candidats est très installée. Et même si candidats il y a… Il est parfois difficile de trouver des profils réellement motivés, qui s’intègrent aux challenges et à la culture de l’entreprise. C’est pourtant uniquement avec ces vrais matchs (comprendre matching candidat) que l’on minimise les erreurs de recrutement et que l’on embauche des talents qui restent longtemps.

Se baser uniquement (ou ne serait-ce que majoritairement) sur les compétences, permet d’élargir nettement les recherches et de compléter son vivier de talents de façon plus riche et aboutie.

Cela veut donc dire qu’il faut oublier certaines habitudes (que l’on pourrait qualifier de biais) pourtant très ancrées dans le monde du recrutement  : 

• Ne plus chercher uniquement un diplôme, un certificat ou une formation, notamment pour les talents juniors ou récemment reconvertis
• Ne plus chercher uniquement des expériences (“Vous avez été Directeur Technique”) ou des anciennetés (“Vous avez au moins 10 ans d’expérience en Ventes”)

Vous verrez que le champ des possibles va automatiquement s’ouvrir, pour le meilleur. 

Répondre à ce que veulent les candidats : transparence et opportunité

Plus de 70% des Européens accepteraient de postuler à une offre d’emploi qui ne correspond pas à leur métier mais à leurs compétences*.

Imaginez les opportunités de candidatures supplémentaires que vous pourriez obtenir ! Il ne faut pas passer à côté de ces possibilités de recruter sur les compétences et le savoir-être. Surtout car vous proposerez une façon différente de voir le monde professionnel, plus ouverte et plus honnête. Ce n’est probablement pas le cas de la majorité de vos concurrents : différenciez-vous !

Les candidats sont difficiles à atteindre, peut-être encore plus à convaincre. Ils ont besoin de transparence, ils veulent savoir à quoi ressemblera leur quotidien avec vous. Si vous décrivez un besoin de compétences dans une offre d’emploi, le candidat peut plus facilement se projeter sur : 

• Pourquoi vous ouvrez le poste
• Quel sera son rôle et ses responsabilités
• Avec qui il sera amené à collaborer
• Ce que vous attendez de lui et ce qui ne lui incombera pas
• Comment il sera évalué lors du processus de recrutement
• Etc.

L’évaluation des candidats, justement, devra être adaptée à ce mode de recrutement sur les compétences. Certains outils permettent de le faire facilement et de gagner du temps sur ces premières étapes du processus.

*Source : Étude CleverConnect / YouGov : Qu’attendent les candidats de leur relation avec les recruteurs ?

Former des équipes plus performantes, qui savent faire mais aussi apprendre

L’expérience n’a jamais été un gage de réussite. Tout simplement parce que tout évolue. On peut être très bon dans son métier pendant 10 ans et perdre pied à l’arrivée d’un nouvel outil, d’une nouvelle organisation ou d’un changement de secteur. Parce qu’il peut manquer des compétences ; notamment d’adaptabilité, d’apprentissage, de compréhension, etc.

Au contraire, une compétence avérée assure la continuité de l’évolution de la carrière, peu importe les obstacles. Quelqu’un qui s’illustre par ses capacités de pédagogie pourra, par exemple, plus facilement évoluer de façon : 

1. horizontale (d’autres missions que les siennes, dans le même service ou un autre),
2. verticale (en prenant le management d’une équipe plus facilement par ses capacités d’écoute et de communication).

Dans la très grande majorité des entreprises, la réussite est liée à la performance. Et pour performer dans ses missions, il faut que les missions correspondent à ses compétences. Sélectionner un candidat sur cette base permet d’assurer une réussite minimale sans un long délai d’adaptation ou la mise en inconfort face à un manque de maîtrise des responsabilités du poste.

Skill-based recruitment : la diversité en ligne de mire

La performance passe aussi par l’organisation, le fonctionnement en équipe et entre équipes différentes. Le Skill-based recruitment permet de recruter des profils plus variés et de maximiser les échanges de points de vue et donc la co-construction. C’est un élément indispensable dans un monde où il faut s’adapter à tout, très vite. Trouver des solutions innovantes n’est possible que quand tout le monde ne voit pas les choses de la même façon 100% du temps. 

Capitaliser sur des collaborateurs qui peuvent évoluer et s’adapter 

Les métiers évoluent tellement vite. L’IA, les technologies, les organisations au sein des entreprises, les challenges politiques, environnementaux, sociaux, etc. Pouvez-vous compter sur un profil de façon pérenne parce qu’il a fait telle ou telle école ou qu’il a déjà exercé le métier que vous souhaitez recruter ? Peut-être sur une courte période, mais assurément pas sur le moyen voire le long terme.

Métiers en transition, métiers d’avenir, métiers sensibles.. ces adjectifs montrent bien que les entreprises commencent à associer au terme “métier” des subtilités qui sont bien toutes liées… aux compétences. Par exemple, si un métier peut être “en transition”, c’est parce que certaines compétences ne sont plus utiles ou que d’autres deviennent nécessaires au bon fonctionnement d’une équipe et d’une entreprise. 

En misant sur des profils qui ont des compétences avérées, notamment des soft skills développées, vous préparez l’avenir de votre organisation face à l’évolution des métiers qui ne fait que commencer. 

Selon France Travail, 85% des emplois de 2030 n'existent pas encore ! Autant capitaliser dès aujourd’hui sur des recrutements qui serviront les transformations de demain, que l’on sait inévitables.

Les compétences transférables, qui font partie des compétences analysées dans le cadre d’un Skill-based recruitment, permettent aux collaborateurs de s’adapter de façon sereine et performante.

Mettre en place un processus de Skill-based recruitment : nos conseils et les étapes à respecter

Recruter sur les compétences ne nécessite pas de grands changements sur le processus de recrutement, mais cela passe par quelques phases obligatoires pour réussir à le faire : 

Validation interne de ce mode de recrutement

Décider en équipe, tout comme avec vos hiring managers, que le Skill-based recruitment répond à vos objectifs et challenges. Il est nécessaire que chacun valide l’approche et ce qu’elle implique concrètement dans le processus de recrutement (fiche de poste, entretiens, grille d’évaluation, outils utilisés, etc.). 

Vous pouvez choisir de fonctionner avec ce type de recrutement pour certains postes clés uniquement, notamment au début de l’implémentation de la démarche. Vous pourrez ensuite décider d’élargir ce fonctionnement à l’ensemble des postes à pourvoir au sein de votre organisation.

L’essentiel est d’être tous et toutes parfaitement d’accord. 

Analyse des compétences clés et création d’une fiche de poste adaptée

Identifier de façon détaillée et la plus exhaustive possible : 

• les compétences principales, indispensables au poste,
• les compétences secondaires, pouvant être développées durant la prise de poste ou via des formations internes ou externes.

Précisez bien ce distingo dans votre façon de présenter l’offre d’emploi, pour plus de transparence.

Il faut aussi mettre l’accent sur les compétences à tous les niveaux du descriptif, que ce soit dans les objectifs du poste, les projets présentés ou les missions. N’insistez pas sur les diplômes ou années d’expérience. Présentez aussi la façon dont le poste pourra évoluer et l’accompagnement du profil sélectionné pour être en succès après son recrutement. 

Développement d’un vivier de talents orienté “compétences”

Utiliser des tags et des filtres au sein de votre vivier de talents permet d’identifier facilement les compétences clés sur les profils existants dans votre base de données. Vous pouvez aussi choisir de créer des viviers de talents spécifiques par rapport aux compétences recherchées. Non seulement vous catégorisez les profils de façon pertinente, mais vous facilitez le sourcing à l’intérieur de vos propres viviers : des collaborateurs existants (et oui, il ne faut pas oublier la mobilité interne !), d’anciens candidats non retenus,  des candidats rencontrés sur un salon, etc.

Bon à savoir : cette façon de segmenter son vivier de talents de façon fine et pertinente est possible grâce à un outil de Candidate Relationship Management (dit aussi CRM). Il permettra aussi de mixer les segmentations pour plus de précision. Par exemple :

• 1 vivier défini : silver medalist (les anciens candidats ayant été loin dans le processus de recrutement)
• + 3 filtres : compétence “Anglais professionnel” + compétence “Analyse de données” + compétence “Travail en équipe”

Utilisation d’outils d’évaluation pour identifier les compétences recherchées

Il faut définir des étapes et choisir des outils adaptés à ce type de recrutement : tests techniques, mises en situation pratiques, évaluation des soft skills (communication, leadership, adaptabilité).

Cela peut se faire en présentiel lors d’entretiens individuels ou collectifs, tout comme en entretien téléphonique. Mais l’atout idéal pour évaluer ce type de compétences est l’entretien vidéo différé qui permet de : 

• mixer des questions d’entretien classiques et des mises en situation
• évaluer les candidats pour un même poste avec les mêmes questions et règles
• donner le pouvoir aux candidats de passer l’entretien quand et où ils le souhaitent
• gagner du temps sur la pré-qualification des candidats
• mieux collaborer avec les hiring managers pour identifier les compétences attendues chez les candidats dès le début du processus 

Suivi et formation des collaborateurs

N’oubliez pas de prévoir l'accompagnement des talents recrutés pour : 

• développer leurs compétences,
• favoriser leur évolution,
• garantir une meilleure rétention au sein de vos équipes.

Le suivi des talents recrutés dans une démarche Skill-based repose sur une montée en compétences continue et personnalisée. Cela inclut des évaluations régulières pour identifier les besoins d’évolution, des formations ciblées ou du mentorat pour développer les aptitudes clés, et des entretiens fréquents pour aligner aspirations et missions.

Un travail autour de la mobilité interne est donc aussi extrêmement important. Des collaborateurs qui évoluent et obtiennent la satisfaction de se former et d’apprendre restent plus longtemps.

Ils sont aussi plus à même de recommander l’entreprise à leurs réseaux, que ce soit en tant qu’ambassadeur de la marque employeur ou même en allant plus loin et en cooptant certains de leurs contacts. 

La culture Skill-based recruitment a aussi son rôle à jouer si les collaborateurs en ont conscience, la comprennent et la diffusent. Un programme de cooptation qui permet non seulement des recommandations mais aussi le partage de contenus d’information ou d’actualité sur l’entreprise et son identité aidera à répandre la bonne parole.

👉 En savoir plus : Cooptation : le guide complet pour les experts du recrutement

Résumé : les outils clés du Skill-based recruitment 

1. CV parsing et CV matching : l’intelligence artificielle et des algorithmes pertinents permettent d’identifier rapidement les compétences clés des candidats sur un CV ou dans un profil CRM. Cela facilite le sourcing par compétences (Skill-based sourcing).
2. Tests d’évaluation des compétences : ces outils garantissent une évaluation précise des aptitudes techniques et comportementales et une meilleure pré-sélection.
3. Entretien vidéo différé : facile à intégrer à son processus de recrutement, cet outil d’évaluation permet d’identifier plus facilement les compétences techniques et comportementales sur une base commune à tous les candidats, pour comparer sans biais.
4. CRM de recrutement : les solutions CRM permettent, automatiquement, de créer et enrichir des viviers de talents basés sur les compétences, de nouer des relations avec ces talents et de leur proposer des contenus et des offres d’emploi liés à ces compétences.

Bonus : la formation des recruteurs (voire des hiring managers) au Skill-based recruitment n’est pas un outil à proprement parler mais peut s’avérer très utile. Proposer des webinars ou des formations gamifiées sur ce sujet peut être un atout considérable pour la réussite de cette démarche.

Bien préparer les équipes impliquées dans le recrutement peut aider à pallier la principale difficulté du Skill-based hiring : le changement ! Passer d’un recrutement traditionnel à un recrutement basé sur les compétences peut apporter, comme n’importe quel changement, son lot de levés de boucliers. Vous minimisez ce risque en soignant votre conduite du changement. 

Préparez dès maintenant vos équipes à réussir dans un monde du travail centré sur les compétences !