Candidats non retenus : comment les recruteurs peuvent capitaliser sur cette mine d’or ?

Le fait de rester en contact avec vos candidats non retenus n’est généralement pas un réflexe… et pourtant 67% des répondants de notre étude européenne sur la relation recruteur / candidats sont d’accord pour garder le contact avec une entreprise, même s’ils n’ont pas été retenus lors de leur première candidature.

Notez que cela monte jusqu’à 75% en Italie, 67% en France et 60% en Allemagne. De manière générale, près de 7 candidats sur 10 voient donc positivement le fait que l’entreprise auprès de laquelle ils avaient postulé continue de les contacter régulièrement.

Ne passez pas à côté de ces candidats déjà qualifiés, qui vous connaissent et vous apprécient. Voici nos conseils pour maximiser vos chances de faire de ces “silver medalists” vos recrutés de demain.

Refus des candidats de façon argumentée et personnalisée

Attention, près de 30% des candidats n’accepteraient de recevoir des nouvelles de votre part après un refus que si vous leur avez expliqué de façon personnalisée pourquoi leur candidature n’a pas été retenue.

Pour espérer garder un lien pérenne et solide avec vos candidats non retenus, surtout ceux qui ont été sélectionnés pour les dernières étapes du processus… vous ne pouvez pas omettre les raisons qui vous ont poussé à ne pas les choisir. Cette première étape est indispensable !

Nous vous conseillons de les appeler pour le leur expliquer puis de doubler votre appel d’un mail pour résumer les quelques points vraiment importants qu’ils doivent retenir. Profitez-en pour leur donner quelques conseils qu’ils pourront appliquer lors de leurs prochaines candidatures. Vous montrerez que leur profil est vraiment intéressant et que vous êtes dans une démarche constructive qui leur servira malgré votre refus.

Candidatures non retenues : comment ne pas y passer trop de temps ?

Evidemment, nous le savons, proposer des refus argumentés et constructifs peut prendre beaucoup de temps. Vous pouvez donc opter pour quelques solutions qui vous permettront de gagner du temps :

• Idéalement, vous devriez proposer un retour personnalisé à chaque candidat. Mais vous pouvez tout de même privilégier les retours personnalisés pour les candidats ayant dépassé une certaine étape du processus et envoyer des mails de refus automatiques aux autres. Ce sont ces candidats de grande qualité qui pourront devenir vos cibles de communication !
• Dans vos mails de refus automatiques, vous pouvez tout à fait laisser la porte ouverte à une discussion complémentaire si les candidats le souhaitent. La plupart ne saisiront pas cette opportunité mais ils garderont bonne impression de votre proposition.
• Vous pouvez automatiser une partie de la personnalisation de votre refus grâce à un outil de CRM (Candidate Relationship Management) qui vous permet de partir d’un modèle tout en apportant des spécificités : le bon compromis pour ne pas perdre de temps mais apporter une vraie réponse à vos candidats éconduits.

Création d’un vivier de talents dédié à vos candidats non retenus et adaptation de vos communications

Vous ne pourrez rester en contact de façon soutenue et pertinente que si vous avez parfaitement identifié ces candidats et leurs spécificités. Pour cela, votre base de données concernant ces profils spécifiques doit être facilement accessible et utilisable.

👉 Construisez des viviers de talents actionnables avec notre outil de CRM (Candidate Relationship Management)

Et si vous souhaitez “industrialiser” votre démarche de garder le contact avec vos silver medalists et autres candidats non retenus… vous ne pouvez pas vous contenter d’un fichier Excel, quand bien même il serait complet et bien rempli.

La mise à jour des informations de vos candidats, leur identification par des filtres pertinents (métier, statut, expérience, etc.) ne sera jamais facile si vous n’utilisez pas un outil adapté.

C’est ce que vous permet de faire un CRM (Candidate Relationship Management). En utilisant un système automatique de tags (ou bien mots clés), vous pouvez trier vos bases de données et structurer vos talents via différents prismes. Ces étiquettes permettent ensuite de faire des communications personnalisées selon tous les paramètres qui vous intéressent.

Ainsi, on ne parle plus seulement d’un vivier de talents mais de plusieurs viviers de talents identifiables : par compétences, centres d’intérêt, ancienneté, type de poste souhaité...

N’hésitez pas à consulter nos guides pour mieux maîtriser :

• le tag management en recrutement
• la gestion des viviers de talents

Si vous deviez privilégier un pan de votre vivier de talents de candidats non retenus dans une démarche de construction d’une relation pérenne… choisissez les jeunes ! 82% des jeunes français (18-24 ans) ont répondu oui au fait de rester en contact après une candidature infructueuse.

RGPD : un vivier de talents ayant donné leur consentement pour recevoir vos communications

Évidemment, avant d’envisager de communiquer auprès de ces talents précieux pour la suite de vos recrutements, vous devez obtenir leur consentement.

Notre conseil : dans l’email confirmant le refus de la candidature, n’hésitez pas à proposer de rester en contact dans les mois et années à venir et proposez un lien vers un formulaire d’inscription à votre vivier de talents. Les bons outils de CRM vous proposeront de le faire facilement, sans que vous ayez à remplir à la main (et potentiellement faire des erreurs) leurs coordonnées.

L’autre option ? Vous pouvez leur proposer de s’inscrire à la newsletter RH de votre entreprise, si vous en possédez une, pour continuer de les intéresser par vos prises de parole. Proposez-leur régulièrement de rejoindre votre vivier de talents. Ils finiront probablement par le faire si vous leur proposez des contenus captivants.

Choix des bons contenus pour les bons profils de candidats, au bon moment

Pour construire notre étude européenne sur la relation recruteur / candidats, nous avons demandé aux candidats de décrire les informations qui les intéressent le plus quand il s’agit de recevoir des mails de la part des entreprises.

Voici ce que les candidats attendent de manière générale en termes de thématique… et de fréquence :