Offre d’emploi : les 5 erreurs des recruteurs que les candidats ne supportent pas

Plus de 3000 candidats à travers l’Europe nous ont partagé ce qu’ils attendent vis-à-vis de leur relation avec les recruteurs. L’offre d’emploi est souvent le point de départ de cette relation et c’est pour cette raison qu’il faut la soigner. Vous ne passerez plus à côté d’aucun candidat. Avant toute chose, sachez que ces candidats sont de plus en plus stricts sur les raisons qui les poussent à ne pas postuler à une offre d’emploi. Certaines raisons pourraient même vous surprendre !

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Voici le top 5 des éléments qui pousseraient les candidats à ne pas postuler à une offre d’emploi…

N°5 : les compétences requises citées dans l'offre sont uniquement techniques et pas relationnelles

21% des personnes interrogées citent ce critère. 1/5 ème de vos potentiels candidats pensent que lire une “liste de course” avec des compétences uniquement techniques les pousserait à ne pas postuler. Il leur manquerait des critères de sélection autour de leur personnalité et de leurs compétences douces (soft skills), autrement dit leurs capacités relationnelles.

Les candidats en ont assez d’être des numéros, une liste de techniques et d’expériences. Ils souhaitent être vus (et traités !) comme des personnes à part entière. C’est ce qu’ils sont et il faut le prendre en considération.

Ce qu’il faut faire :

1. Arrêtez de produire des offres d’emploi copiées-collées, toutes sur le même modèle, que vous recrutiez un comptable, un chef de projet ou un technicien. Il faut personnaliser les offres d’emploi selon le profil recherché mais ne pas oublier que vous cherchez aussi une personnalité qui correspondra à vos valeurs d’entreprise. Les soft skills doivent donc apparaître dans votre offre d’emploi, au même titre que les compétences techniques.
2. Choisissez judicieusement les soft skills que vous citez dans votre offre d’emploi. Tout comme il ne faut pas essayer de trouver le fameux “mouton à 5 pattes” du côté technique, vous ne pouvez pas non plus espérer d’une personne qu’elle possède l’ensemble des soft skills existantes. Pour chaque offre d’emploi, réfléchissez à quelques soft skills particulièrement utiles à ce poste spécifique en citant les compétences “obligatoires” et celles qui seraient seulement un plus.
3. N’oubliez pas que vous devez aussi permettre au candidat de juger si ses soft skills seront pertinentes pour postuler. Pour cela, vous devez lui donner le contexte dans lequel il sera amené à évoluer et pourquoi (pour ne citer que quelques exemples) le fait d’être autonome ou capable d’écoute active est extrêmement important pour le poste.

N°4 : il n’y a pas assez d'informations au sujet de la culture et des valeurs de l'entreprise

Les personnes interrogées sont 24% à mentionner cette absence comme une raison qui les pousserait à ne pas entamer le processus de recrutement.

Et oui, si vous attendez d’être convaincu par les candidats qui postulent auprès de votre organisation… sachez que les candidats ont, eux aussi, besoin d’être convaincus que cela vaut le coup de postuler chez vous ! Et pour ça, ils ont besoin de vous connaître, ainsi que vos engagements, avant même de lire un descriptif de poste. Soyez attentif à donner suffisamment de précisions autour de votre marque employeur.

Ce qu’il faut faire :

1. Soyez totalement certain de qui vous êtes et de ce que vous avez à proposer à de potentiels candidats. Parfois, il est difficile de parler de vous, de vos promesses et de pourquoi il faudrait vous rejoindre… tout simplement parce que vous ne savez pas quoi dire ! Si vous n’avez pas de plateforme de marque employeur (un document récapitulant votre identité, votre culture d’entreprise, vos valeurs et vos promesses), il est temps de la produire pour parler d’une voix claire à vos candidats.
2. Oubliez les phrases bateau et trouvez ce qui fait de vous un employeur unique. Si ce que vous promettez est cité par l’ensemble de vos concurrents… vous ne pourrez jamais sortir du lot. Aussi, faire un petit tour des offres d’emploi de vos concurrents ou de vos pairs pourra vous aider à identifier vos “trucs en plus”, ceux qui feront de vous un employeur désirable.
3. Intégrez ces informations assez tôt dans votre offre d’emploi, dans un paragraphe court et percutant. Plus qu’un descriptif de ce que vous faites, vous devez aussi expliquer vos engagements, que ce soit auprès de vos clients, vos partenaires mais aussi vos collaborateurs…et potentiels collaborateurs !

N°3 : l’offre d’emploi n’est pas lisible à cause d’une interface non fonctionnelle

25% des personnes interrogées ne postuleraient pas si “l'interface du site internet n'est pas fonctionnelle et rend la procédure pour postuler à l'offre longue et désagréable”. D’ailleurs, l’importance de la navigation ne s’arrête pas à l’offre d’emploi mais touche aussi le formulaire de candidature. 18% s’arrêteraient de postuler si “le formulaire à remplir pour postuler est trop long”.

Et oui, si le contenu d’une offre d’emploi est extrêmement important… La mise en page et la navigation sont aussi essentielles. Vous pourriez passer à côté d’un quart de vos potentiels candidats !

Ce qu’il faut faire :

1. Lorsque vous rédigez l’offre d’emploi, pensez toujours à celles et ceux qui vont la lire. Et imaginez bien que les potentiels candidats pourraient ne pas lire l’ensemble mais simplement la survoler dans un premier temps. Vous devez donc rédiger les différents paragraphes de façon à rendre particulièrement visibles les points clés de cette offre. Pour cela, arrêtez les grands paragraphes copiés-collés et n’hésitez pas à sauter des lignes et aérer le texte.
2. Ajoutez des éléments visuels pour apporter de la lisibilité et rendre votre offre plus attractive :
   • avec ce que l’on appelle des niveaux de lecture : des titres, du gras sur les passages importants, de l’italique pour les citations, etc.
   • avec des visuels et/ou des vidéos qui peuvent rendre votre offre d’emploi plus vivante, plus personnalisée et surtout plus humaine !
3. Soignez l’environnement digital de votre offre d’emploi. En effet, même si elle est parfaitement mise en page, elle pourrait pâtir de ce qui l’entoure ou de la conception même du site sur lequel elle est hébergée. Si vous possédez votre propre site carrière et votre bourse à l’emploi, vous devriez vous poser la question de la qualité de leur design et de la fluidité de leur navigation. C’est l’occasion de faire un audit de votre site carrière afin de l’optimiser au maximum.

En savoir plus : Les différences entre une simple page carrière et un site carrière

N°2 : les critères de sélection ne sont pas présentés et il n’y a pas d’informations sur les étapes du processus de recrutement

31% des personnes interrogées citent ces deux différents critères comme particulièrement problématiques et ne postuleraient pas à cause d’eux.

Lorsque les potentiels candidats envisagent de postuler à une offre d’emploi, ils ne regardent pas seulement la description du poste et les attentes de l’entreprise. Ils cherchent aussi de plus en plus la transparence sur le processus de recrutement au sens large, qu’il s’agisse de ses étapes mais aussi des critères définis par l’entreprise pour choisir le bon candidat in fine.

Si près d’un tiers des candidats attendent ces informations avant même de postuler, il est clair qu’il faut les ajouter à vos offres d’emploi ; ce qui n’est pas toujours le cas.

Ce qu’il faut faire :

1. Demandez au hiring manager de ne pas seulement décrire le profil qu’il recherche mais aussi comment il compte évaluer les candidats qu’il va rencontrer. Pour cela, vous devez lister les points clés de cette évaluation et leur niveau d’importance ; ajoutez aussi les vôtres en tant que recruteur.
2. Mettez-vous d’accord sur un processus de recrutement clair dès le début avec le hiring manager. Ne postez pas l’offre d’emploi tant que vous n’aurez pas son engagement que rien ne changera (un entretien en plus par exemple) et sans qu’il ne se soit engagé sur des délais pour prendre les différentes décisions afférentes à la sélection du candidat.
3. Ajoutez ces informations dans l’offre d’emploi. Vous pouvez rédiger cette partie en mixant les deux informations : les différentes étapes, en quoi elles consistent et ce que l’équipe de recrutement et les hiring manager attendent du candidat à ces différents moments. La transparence est de mise !

Le petit plus : vous pouvez aussi envisager de proposer plusieurs choix au candidat, notamment concernant l’ordre des étapes. Certains profils (notamment pénuriques) pourraient apprécier que vous leur proposiez par exemple de choisir s’ils souhaitent passer un entretien technique / métier avant l’entretien poussé avec le recruteur. C’est le cas avec les développeurs comme vous pourrez le découvrir dans notre article “4 erreurs à éviter quand vous recrutez des profils rares : l’exemple des développeurs, à appliquer à tous les talents”.

N°1 : les missions ne sont pas détaillées et il n’y a pas d’indication sur la rémunération

42% des personnes interrogées citent ces 2 critères comme étant dissuasifs pour postuler à une offre d’emploi.

Les potentiels candidats en ont assez de lire des offres d’emploi vagues, qui ne leur permettent pas de se projeter ni sur leur quotidien potentiel au sein de la future entreprise ni sur ce que l’entreprise pourrait leur proposer en termes de salaire et avantages financiers.

Ce qu’il faut faire :

1. Même si vous ne citez pas un salaire précis, citez une fourchette de rémunération la plus précise possible et stipulant si une négociation est possible ou non. Cela aidera les candidats à savoir si le poste peut leur convenir et cela vous donnera aussi l’image d’une organisation honnête et transparente. De toute façon, vous ne gagnez rien à entamer un processus de recrutement, qui vous prendra du temps, avec des profils qui n’accepteront pas le salaire que vous proposez.
2. Prenez le temps de réfléchir aux missions proposées avec le hiring manager qui souhaite recruter. Assurez-vous que l’ensemble est cohérent et que le candidat qui lira la liste des ses futures responsabilités pourra avoir une vue d’ensemble du rôle au sein de l’entreprise et de sa future équipe.
3. Pour chaque mission, n’hésitez pas à apporter des précisions judicieuses qui aideront les potentiels candidats à imaginer leur quotidien dans votre entreprise. Evidemment, il ne faut pas être exhaustif mais choisir des informations complémentaires qui permettront de d’aider à mieux imaginer le poste. Par exemple :
   • avec qui il sera amené à interagir en interne ou avec des partenaires ?
   • avec quel outil travaillera-t-il ?aura-t-il une formation ?
   • quel projet global servira la mission ?
   • etc.

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